Mensual, quincenal, semanal e incluso diario, dependiendo del convenio colectivo de la empresa o del tipo de contrato, el salario es la moneda de cambio en el mercado laboral y un aspecto muy sensible en las relaciones laborales y a menudo motivo de conflicto.
Esta retribución que recibe un trabajador de manos de un empresario o de la persona que recibe la prestación de sus servicios laborales puede ser en dinero o en especie.
Hay que señalar que el salario tiene dos componentes principales que son el salario base y los complementos salariales; el primero es la cantidad fija que se recibe por la realización del trabajo, y el segundo, las cantidades adicionales que se reciben por circunstancias especiales como la antigüedad, la formación o las condiciones de trabajo.
Causas justificadas
Pese a que lo más habitual es que cuando una empresa vaya a modificar los salarios sea para subirlos, hay casos en los que también puede bajarlos. Sin embargo, no puede hacerlo de cualquier manera ni de forma arbitraria, sino que debe existir una causa justificada, y deben seguir los procedimientos estipulados en esos casos.
Es importante señalar que cualquier reducción salarial debe estar amparada por la ley y ser comunicada formalmente al trabajador. Además, este tiene derecho a recurrir a los tribunales para impugnar la decisión si considera que se han vulnerado sus derechos, garantizándose la legalidad y transparencia en el proceso.
Para entender las situaciones en las que la empresa puede plantear una reducción del salario y en qué contextos esto es legal, es fundamental analizar las causas justificadas que permiten esta práctica. Algunas de ellas son:
1- Modificación de conceptos variables
Los conceptos variables de un salario pueden ser modificados o incluso suprimidos si no se dan las condiciones que generan los mismos (por ejemplo, incentivos por resultados). Si la empresa no alcanza estos objetivos, no está obligada a pagar los incentivos acordados, lo que puede tener como consecuencia una disminución efectiva del salario recibido por el empleado. Debe estar claramente especificado en el contrato o en los acuerdos laborales para evitar conflictos.
2- Modificación sustancial de condiciones de trabajo
La empresa puede reducir de forma unilateral el salario por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la medida, pero estas deben estar siempre debidamente argumentadas y documentadas. Además, debe mantenerlo siempre por encima del mínimo establecido en las tablas salariales del Convenio Colectivo.
3- Descuelgue salarial
En situaciones excepcionales, como el caso de que una compañía esté al borde de la quiebra, y lo demuestre, existe una figura legal que permite una renegociación colectiva con una reducción de sueldo. La empresa y los representantes de los trabajadores pueden acordar una reducción salarial temporal para evitar despidos o para mantener la viabilidad de la empresa.
4- Pacto individual
El trabajador puede aceptar voluntariamente una reducción salarial a través de un acuerdo individual con la empresa. Este pacto debe ser transparente, libre, sin coacciones y ambas partes deben estar de acuerdo. Será explícito y documentado para evitar futuras reclamaciones y respetará en todo momento lo recogido en el convenio colectivo.
5- Vía de la compensación y absorción
Este mecanismo permite a la empresa adaptar los incrementos salariales previstos por los convenios colectivos al salario total que el trabajador ya percibe, si este es superior al mínimo fijado por el convenio. En este caso, puede subir el salario base, pero los complementos se reducirían pudiendo llevar al trabajador a ver reducido su salario total.
6- ERTE
El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un mecanismo laboral que permite a las empresas suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados por causas justificadas, lo que inevitablemente afectará al salario. Está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y se usa para adaptar la actividad empresarial a situaciones excepcionales, garantizando cierta protección a los trabajadores afectados.
Ya lo ves, aunque no sea lo habitual, no pueden descartarse determinados casos en los que una empresa, con una causa justificada, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos al efecto y amparada por la ley, pueda bajar el suelo de sus trabajadores. Seguramente, un escenario no deseado por nadie.
