l concepto de brecha salarial se ha popularizado hace relativamente poco tiempo y existe cierta confusión entre lo que es brecha y lo que es discriminación salarial directa. Son conceptos distintos, ya que en la brecha salarial influyen más factores además de la discriminación directa. Pero para construir una sociedad más justa e igualitaria hay que combatir ambos.
Cuando hablamos de la discriminación salarial solemos referirnos a una discriminación directa, es decir, al hecho de que dos personas cobren diferente por realizar el mismo trabajo o trabajos considerados de “igual valor”, aunque las funciones que se realicen sean diferentes.
La dificultad para hacer aflorar una remuneración diferente para dos trabajos iguales estriba en la tradicional opacidad que ha habido con los salarios. Pero desde que en abril de 2021 entrase en vigor el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, todas las empresas tienen obligación de realizar un registro retributivo anual que observe las brechas salariales. El Ministerio de Trabajo ha puesto a disposición de las empresas una herramienta informática para realizar el registro salarial. Este registro obligatorio ha posibilitado que recientemente un juzgado de lo social de Madrid haya condenado a una constructora por discriminar salarialmente a una ingeniera de caminos que realizaba el mismo trabajo que un compañero que cobraba más.
Anteriormente, existían sentencias sobre la discriminación salarial directa, pero para los denunciantes era más complicado tener acceso a la información salarial de su empresa. En el año 2000, la marca de cosméticos Avon fue condenada por abonar un extrasalarial denominado “complemento personal”, que era superior para los hombres que para las mujeres. En 1994, la justicia condenó a la fábrica de galletas Fontaneda por clasificar profesionalmente a todas las mujeres que desempeñaban trabajos de taller en la categoría profesional de envasado, aunque realizaran trabajos de producción -mejor remunerados-. Se daba la circunstancia de que a los hombres se les clasificaba en la categoría de producción, aunque ejercieran de envasadores.
Pero el principio de igualdad retributiva no se limita únicamente al mismo puesto de trabajo o categoría profesional, sino que aplica para los trabajos de igual valor. En este caso, la dificultad estriba en determinar qué son trabajos de igual valor, cuando la categoría profesional y el sueldo son diferentes. En muchas ocasiones las diferencias salariales no se justifican por una diferente aportación de valor.
La jurisprudencia recoge distintas sentencias que han obligado a algunas empresas a equiparar salarios de empleos considerados de igual valor. En 2017, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) concluyó que era discriminatorio que un hotel de Tenerife pagase un plus de productividad diferente a las camareras de piso -mujeres- y a los camareros de sala ?-mayoritariamente hombres-. En 1991, el Tribunal Constitucional condenó al Hospital Gregorio Marañón de Madrid por ofrecer retribuciones diferentes a la categoría profesional de “limpiadora” frente a la de “peón”, siendo “trabajos de igual valor”, y reconoció a las demandantes el derecho a percibir la diferencia salarial.
El Real Decreto 902 también obliga a las empresas a realizar o disponer de una valoración de puestos de trabajo. Pero mientras la herramienta de registro retributivo fue puesta a disposición el 15 de abril de 2021, la herramienta de valoración de puestos se ha publicado el 13 de abril de 2022. Cabe esperar, por tanto, que en las próximas actuaciones y campañas de la Inspección de Trabajo se empiece a solicitar la información sobre valoración de puestos de trabajo, como ya se exige la presentación del registro retributivo.
La brecha salarial de género es un fenómeno mucho más amplio. Es una discriminación indirecta que se produce por una conjunción de factores entre los que está incluida la discriminación salarial directa, pero también hay otros como la segregación ocupacional y sectorial, el techo de cristal o el suelo pegajoso.
Llamamos segregación sectorial al hecho de que las mujeres trabajen mayoritariamente en sectores con salarios relativamente más bajos -cuidados, comercio o servicios- que los hombres -metal, construcción, tecnología o energía-. La segregación ocupacional implica que, dentro de una misma empresa, haya puestos o categorías profesionales ocupadas mayoritariamente por hombres o por mujeres, con una diferencia retributiva considerable. Por ejemplo, los departamentos de producción suelen estar mejor remunerados que los de administración. En muchos casos, existen puestos de igual valor que están englobados en grupos o categorías profesionales distintos dentro del convenio laboral. Por eso la revisión de convenios con perspectiva de género es clave para erradicar la discriminación salarial. En los próximos años iremos viendo cómo van encajando las valoraciones de puestos de trabajo en las renovaciones de convenios.
El techo de cristal es una metáfora para explicar la menor presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y directivos, mientras que el suelo pegajoso se refiere a la dificultad que tiene el sexo femenino para abandonar los trabajos más precarios, con mayor temporalidad o con peor remuneración.
Y aunque para calcular profesionalmente la brecha salarial en las empresas realizamos una equiparación de jornadas, las estadísticas indican que las trabajadoras acaparan la mayoría de las jornadas parciales, reducidas y los empleos temporales.
Todos estos factores conforman un fenómeno contrario a la igualdad de mujeres y hombres, que minan el poder adquisitivo de las mujeres y su autonomía y nos condena una menor independencia económica hoy y a pensiones más bajas en el futuro. Erradicarlo no solo es importante, sino urgente. l
* Consultora de Igualdad en CDE Consultoría
