“La eliminación de los contratos temporales ha creado una vía de extinción más barata y menos exigente”

El auge de los ceses por no superar el periodo de prueba revela una crisis silenciosa dentro del mercado laboral: extinciones sin causa aparente, sin indemnización y, muchas veces, sin impugnación, una fórmula que no hace sino acentuar la precariedad y la rotación constante en los puestos de trabajo. La abogada especializada en derecho laboral y socia de Tarinas Law & Economy, Clàudia Tarinas Viladrich explica por qué la figura de los periodos de prueba ejerce a menudo de mecanismo de ajuste para las empresas, qué fallos cometen los trabajadores al afrontarla y cómo esta práctica impacta especialmente en sectores como la hostelería, el transporte, la industria y la agricultura .

¿A qué se debe el incremento de extinciones de contrato tras el periodo de prueba?

La reforma laboral de 2022 eliminó los contratos de obra y servicio y restringió mucho los eventuales, pero no tocó el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el periodo de prueba. Las empresas que antes cubrían necesidades temporales con contratos a medida ahora tienen que usar indefinidos, pero encuentran en el periodo de prueba una válvula de salida sin coste. Aparte, hay un factor económico. Mientras que un despido improcedente de un trabajador con un año de antigüedad cuesta 33 días de salario por año trabajado, el cese en periodo de prueba no conlleva costes. De hecho, los contratos temporales de obra y servicio o por circunstancias de la producción también comportaban el pago de una indemnización de 12 días por año trabajado al finalizar. La reforma laboral, al eliminar los contratos temporales causales, paradójicamente ha creado una vía de extinción más barata y menos exigente que la que pretendía sustituir.

¿Considera que ha habido cambios en la protección laboral?

Así es. En los últimos años, la jurisdicción social ha evolucionado hacia una protección creciente del trabajador: los despidos disciplinarios se declaran improcedentes con más frecuencia, los requisitos formales son cada vez más exigentes y las indemnizaciones en casos de nulidad incluyen ya daños morales. No obstante, muchas empresas, sobre todo las pymes, perciben que cualquier extinción ordinaria puede convertirse en un conflicto judicial costoso e impredecible. En ese contexto, el periodo de prueba se convierte en la única vía de salida "segura": sin obligación de causa, sin riesgo de improcedencia, sin indemnización. No siempre hay intención de fraude, en muchos casos lo que predomina es el miedo a litigar.

 ¿Qué fallos cometen con más frecuencia los trabajadores en esta situación?

El primero y más habitual es no impugnar. La mayoría de los trabajadores asume que, en periodo de prueba, la empresa tiene derecho absoluto a prescindir de ellos y que no hay nada que hacer. Eso no siempre es así, y esa renuncia automática es lo que hace que este mecanismo funcione tan bien para quien lo abusa. El segundo error es no verificar si el periodo de prueba es válido. El Tribunal Supremo establece que si el contrato no especifica la duración exacta del periodo de prueba, ese periodo puede ser nulo, con lo que la extinción podría calificarse de despido improcedente. El tercer error es no guardar ninguna evidencia, como mensajes, correos, evaluaciones positivas, comentarios de superiores o conversaciones. Todo eso puede ser relevante si hay indicios de que el cese no se debe a una evaluación objetiva del desempeño sino a otros motivos. El cuarto error es no actuar con rapidez, porque pierden el plazo para impugnar, que es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la baja.

Si un trabajador siente que su cese en periodo de prueba es injusto, ¿qué pasos debería seguir?

El plazo para impugnar este cese en periodo de prueba es muy corto y si se pasa, no hay margen de recuperación. En este caso, lo ideal es acudir a un profesional lo antes posible para valorar si el cese puede ser impugnado, así como recopilar todo lo que pueda ser útil: el contrato firmado, la comunicación del cese, mensajes, correos o cualquier indicio de que el verdadero motivo no fue el desempeño. En caso de que se aprecie que el cese se ha realizado en fraude de ley, se podría presentar papeleta de conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación o SMAC, que es el paso obligatorio antes de acudir al juzgado de lo social. Si hay indicios claros de que el cese responde a discriminación (una baja médica reciente, un embarazo, el ejercicio de un derecho sindical o laboral), la vía urgente es la demanda por vulneración de derechos fundamentales.

¿Qué derechos tiene un trabajador cuando le comunican el cese durante el periodo de prueba?

En estos casos, las personas trabajadoras tienen derecho a recibir un finiquito que incluya los salarios pendientes, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones no disfrutadas. No tienen derecho a indemnización, pero sí pueden tener optar al desempleo si cumplen con los requisitos previos de cotización y la extinción se produce a instancia del empresario, no por baja voluntaria del trabajador.

¿Cómo contribuye esta práctica a la precariedad laboral?

Hasta el año 2022, la precariedad era visible y se medía en tasas de temporalidad, en porcentajes de contratos de corta duración o en estadísticas fácilmente comparables con Europa. Ahora, esa precariedad ha mutado y los contratos se llaman indefinidos, pero la inestabilidad que generan es la misma o mayor. Las personas trabajadoras se encuentran en situación de desempleo sin explicación (porque no se exige que haya una justificación por parte de las empresas), sin preaviso, sin indemnización y en algunos casos, sin poder acceder a la prestación por desempleo. Una persona que encadena varios ceses en periodo de prueba en el mismo año está en una situación laboral de máxima precariedad, pero no aparece como tal en ninguna estadística oficial, sino que consta como alguien que tuvo "contratos indefinidos".

¿Qué consecuencias tiene para el sistema en su conjunto?

El efecto es una especie de fraude estadístico: las cifras de temporalidad bajan, pero la estabilidad real del empleo no mejora en la misma proporción. La duración media de los contratos indefinidos ordinarios ha descendido desde la reforma laboral. Se hacen más contratos fijos, sí, pero muchos duran menos que los temporales que se pretendían eliminar. Lo que se vendió como la reforma laboral más ambiciosa en décadas ha logrado un resultado que nadie quería reconocer: mejorar las estadísticas sin mejorar las vidas.

¿Hay sectores en los que el periodo de prueba se use con más frecuencia o sea más conflictivo?

La propia Inspección de Trabajo, en su Plan Estratégico 2025-2027, ha señalado a la hostelería, el transporte, la industria y la agricultura como sectores prioritarios de vigilancia por abuso del periodo de prueba. La hostelería es el caso más claro, ya que es un ámbito con demanda estacional intensa, alta rotación estructural, salarios bajos y mayoría de puestos que no requieren cualificación formal. Igualmente, la eliminación del contrato de obra y servicio ha perjudicado a las empresas de la construcción, de manera que muchos trabajadores son contratados como indefinidos para una obra y cesados en periodo de prueba cuando esta termina o cuando el volumen de trabajo disminuye. En la agricultura, la necesidad de mano de obra es intensa pero limitada en el tiempo. Por último, el comercio minorista y la logística también están en el radar debido a su alta variabilidad de demanda, donde la tentación de usar el periodo de prueba como sustituto del contrato temporal es muy alta.

¿Considera que el colectivo de trabajadores migrantes es especialmente susceptible a sufrir ceses fraudulentos?

Este grupo suele presentar mayores tasas de empleo en sectores con más rotación, menos cualificación formal exigida y mayor uso del periodo de prueba como válvula de salida: hostelería, construcción, trabajo doméstico, agricultura y limpieza. Son precisamente los sectores donde la Inspección de Trabajo ha detectado más irregularidades vinculadas al periodo de prueba. A esto se suma la asimetría de poder. Un trabajador migrante, sobre todo si tiene una situación administrativa precaria, si lleva poco tiempo en el país o si su red de apoyo es limitada, tiene muchos más incentivos para no impugnar el cese. Reclamar implica tiempo, dinero, conocimiento del sistema legal y, en algunos casos, el riesgo de visibilidad ante la administración. Además, muchos trabajadores migrantes desconocen la normativa, lo que hace que muchas veces tampoco se planteen siquiera impugnarlo.

¿El periodo de prueba está pensado más como un filtro o como una fase de adaptación mutua?

La figura del periodo de prueba nació con una vocación bidireccional: dar tiempo tanto a la empresa como al trabajador para comprobar si la relación laboral tiene sentido antes de consolidarla. Con demasiada frecuencia se olvida que esa doble dirección forma parte de su naturaleza jurídica. Quizás el problema es anterior: que el desequilibrio de poder entre quien contrata y quien necesita el empleo hace que, en la práctica, el periodo de prueba haya sido siempre más un filtro unilateral que una evaluación mutua. En 2026, el periodo de prueba se ha convertido en la primera causa de extinción de contratos en el Estado, superando al despido formal, lo que significa que ya no cumple ninguna función de adaptación mutua. Es pura gestión de plantilla sin coste.

¿Cómo debería entenderse en 2026?

Como lo que realmente se establece en la ley: una fase de evaluación recíproca, limitada en el tiempo, con una finalidad específica y legítima. De hecho, el debate en Europa ya va en esa dirección. La directiva de condiciones laborales transparentes, que por cierto es del año 2019 y cuya transposición lleva dos años bloqueada en el Congreso español, apunta precisamente a esto: que el periodo de prueba no puede ser un cheque en blanco indefinido para la empresa. En 2026, seguir sin aprobarla no es solo un retraso legislativo. Es una elección política.