or mandato constitucional la Administración Pública debe desempeñar su actividad con garantía de objetividad e imparcialidad y con sometimiento al principio de eficacia. Para ello, el acceso a las funciones públicas debe efectuarse en condiciones de igualdad y de acuerdo con los principios de mérito y capacidad. Sin embargo, todo ello quiebra cuando las distintas Administraciones no están dotadas con personal de carácter permanente. Así, la situación es preocupante si se tiene en cuenta que un 30% de los empleados públicos en España son o han sido personal temporal. Es más, la tasa de temporalidad registrada en el empleo público es ya superior a la registrada en el sector privado.

Desde la Unión Europea se ha llamado la atención sobre este hecho y, por ello, se pretende con la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, reducir la temporalidad en el empleo público. En concreto, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha instado al Gobierno español a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar el uso abusivo de la temporalidad. Pero para ello, este tribunal ha señalado que no cabe la transformación automática de relaciones de servicio temporales en relaciones permanentes. De hecho, dicha opción no es posible en el Derecho español, pues el acceso a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo solamente es posible como consecuencia de haber superado un proceso selectivo que garantice los referidos principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Las exigencias de la Unión Europea han traído consigo que el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia contemple la reforma que posibilite la reducción de la temporalidad en el empleo público. De este modo, el objetivo de dicha reforma es situar la tasa de temporalidad estructural por debajo del 8% en el conjunto de las Administraciones Públicas españolas.

¿Pero cómo se conseguirá ese objetivo? A tal efecto se han establecido tres vías posibles.

En primer lugar, se han ampliado los procesos de estabilización de empleo temporal como medida complementaria inmediata. Así, se ha autorizado un tercer proceso de estabilización de empleo público, junto a los dos procesos que ya se habían regulado previamente en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para los años 2017 y 2018. En consecuencia, se autoriza una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal que incluirá las plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas, y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los 3 años anteriores a 31 de diciembre de 2020.

Para esta primera vía, el sistema de selección será el concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un 40% de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate. Además, se deja abierta la posibilidad de que no sean eliminatorios los ejercicios de la fase de oposición, en atención de lo que pueda decidirse en el marco de negociación colectiva correspondiente.

Se prevé que las ofertas de empleo relativas a estos procesos se aprueben y publiquen en los respectivos diarios oficiales antes del 1 de junio de 2022, y las respectivas convocatorias antes del 31 de diciembre de 2022, de forma y manera que los procesos finalicen antes del 31 de diciembre de 2024.

Para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por no haber superado el proceso selectivo, se prevé una indemnización de 20 días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 12 mensualidades.

En segundo lugar, como segunda vía se prevé que las Administraciones Públicas convoquen, con carácter excepcional, por el sistema de concurso, aquellas plazas que reuniendo los requisitos de la primera vía, hubieran estado ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016. Estos procesos, que se realizarán por una sola vez, podrán ser objeto de negociación en cada uno de los ámbitos territoriales de la Administración del Estado, Comunidades Autónomas y Entidades Locales.

En tercer lugar, dentro de la segunda vía que se acaba de describir, las correspondientes convocatorias incluirán, como tercera vía, las plazas vacantes de naturaleza estructural ocupadas de forma temporal por personal con una relación, de esta naturaleza, anterior a 1 de enero de 2016.

Así, conforme a las vías segunda y tercera, lo más novedoso es que debe convocarse concurso de méritos no solo para las plazas ocupadas con carácter temporal (eventuales, interinos, sustitutos...), con anterioridad a 1 de enero de 2016, sino también para aquellas otras en las que no concurre este requisito previo pero que, al tiempo de entrada en vigor de la Ley 20/2021, es decir, el 30 de diciembre de 2021, estén ocupadas por un empleado público temporal que acredite más de 6 años de antigüedad (antes de 1 de enero de 2016) en la misma Administración empleadora, aunque no en la misma plaza. Además, en estos casos no deben excluirse las plazas incluidas en los procesos de estabilización previstos en las Leyes de Presupuestos de 2017 y 2018.

Hasta aquí las tres vías que se han regulado para reducir la temporalidad. A partir de ahora corresponderá a cada Administración negociar la concreción de cada una de las mismas. En Euskadi, ámbitos como la educación o la sanidad se verán afectados por esta normativa. El tiempo corre ya en contra de quienes deben adoptar las decisiones pertinentes, unas decisiones que cuando antes se adopten aportarán seguridad y confianza para los afectados, que son unos cuantos miles, porque no es lo mismo tener que presentarse a una vía u a otra, y en unas condiciones o en otras. Son muchos los empleados temporales de la Administración que esperan respuestas claras a su situación para poder prepararse en condiciones y vislumbrar mejor su futuro próximo. De momento, solo predominan los comentarios en chats y foros diversos. * Profesor de Derecho laboral de la Universidad de Deusto