Por simple curiosidad o para saber si alguien cobra más por realizar el mismo trabajo y poder reclamar una igualdad de condiciones, hay muchos empleados a quienes les gustaría saber cuánto les pagan a sus compañeros, cuando no se trata de categorías fijas establecidas y conocidas en un convenio colectivo.
Pues bien, los deseos de esas personas se van a cumplir y va a suceder por orden de la Unión Europea, que va a exigir a las empresas hacer público el rango salarial de sus trabajadores. Es más, no tardará demasiado en hacerse efectivo, menos de dos años (como mucho), ya que Bruselas ha fijado como fecha límite el 7 de julio de 2026 para que las empresas adopten esta medida.
Transparencia obligatoria
La Unión Europea no lo hace con el objetivo satisfacer curiosidad alguna de los trabajadores, sino para que esa transparencia obligada (que ya existe para los funcionarios, cuyos sueldos son públicos) sirva para evitar las desigualdades retributivas que a día de hoy siguen existiendo entre hombres y mujeres, una brecha salarial que a veces no trasciende porque ni los propios trabajadores de la empresa saben que existe, lo que da vía libre a algunas empresas para seguir ejerciendo esa discriminación económica por sexos.
Es una de las normas sobre transparencia retributiva aprobadas por el Consejo de Europa el 24 de abril de 2023 y que muy pronto serán de obligado cumplimiento. Además de informar sobre los salarios de los trabajadores, las empresas tendrán la obligación de tomar medidas si la brecha salarial de género supera el 5% en puestos de trabajo del mismo rango y categoría; es decir, lo que ganan un hombre y una mujer por realizar el mismo trabajo no puede superar el 5% de diferencia en salario. Igualmente se establecen indemnizaciones a las víctimas de estas discriminaciones salariales y sanciones a las empresas que incumplan lo establecido.
Brecha salarial del 13% en Europa
La Unión Europea ha decidido actuar tras unos alarmantes datos del año 2020, que certificaban que en los países miembros los hombres ganaban el 13% más por hora de media que las mujeres por realizar el mismo trabajo. Y cree que con la transparencia retributiva obligatoria, así como con las indemnizaciones y sanciones que se deriven de su posible incumplimiento, esa brecha salarial se irá acortando.
Las medidas que trae consigo la nueva normativa se resumen en cuatro:
- Acceso a la información: el empleador tiene que informar al demandante de empleo acerca del salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrecen. Puede hacerlo en el propio anuncio de la plaza vacante o antes de la entrevista, con lo que se evita ese momento incómodo del solicitante de preguntar por lo que cobrará. Deberá saberlo con anterioridad.
- Obligación de información: las empresas que cuenten con más de 250 empleados deberán informar todos los años a la autoridad nacional pertinente sobre cuál es la brecha retributiva de género que tienen en su plantilla. Para empresas con menos de 100 trabajadores la obligación de esa comunicación será cada tres años.
- Acceso a la Justicia: cualquier trabajador o trabajadora que sufra una discriminación salarial por razón de género tendrá derecho a recibir una indemnización que incluirá no sólo la recuperación íntegra de los atrasos, sino también el abono de las primas o los pagos en especie si es que los hay.
- Ampliación del ámbito de aplicación: también se incluye por primera vez la discriminación interseccional, que es la combinación de múltiples formas de desigualdad o de desventaja, ya que su objetivo no sólo se centra en el género, sino también en la etnia o en la orientación sexual.
