La Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad aprobada en Nueva York el 13/12/2006 y ratificada por el Estado español el 23/11/2007 supera el modelo histórico medico rehabilitador de los discapacitados y consagra sus derechos con particular mención al acceso al empleo público y privado.
Nuestras sociedades se han organizado en torno al mundo de las ocupaciones y del empleo y muchos de nuestros valores y principios morales se basan en la relación de los individuos con las actividades productivas. Disponer de un empleo supone desempeñar un rol social valorado y ser reconocido como un sujeto de derechos y obligaciones y estar dentro del círculo virtuoso del bienestar social. No disponer de empleo es un factor de marginalidad y un riesgo de exclusión social agravado para la discapacidad.
La garantía del empleo de los discapacitados, particularmente los cognitivos, solo se consigue a través de cupos reservados en los concursos oposición. No es una valoración personal sino normativa, así lo establece el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, con criterios reforzados por la Ley 6/2022, de 31 de marzo, que garantiza la igualdad de oportunidades y de trato incluyendo el acceso al empleo tanto público como privado de las personas con discapacidad, normas de carácter básico que deben ser consideradas por las Ofertas de Empleo Público de Euskadi.
El Real Decreto Legislativo 5/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público, establece que se reservarán plazas para ser cubiertas por personas con discapacidad siempre que superen el proceso selectivo.
Las Ofertas Públicas de Empleo, en atención a la normativa citada, reservan el 7% para su cobertura por personas con discapacidad de grado igual o superior al 33%, siempre que se superen las pruebas selectivas. Siendo cierto que formalmente el 2% de las plazas ofertadas se ofertan a personas con discapacidad cognitiva, en relación a estos últimos si no superan las pruebas, cosa habitual por la falta de adaptación adecuada de los exámenes, estas plazas acrecen el cupo de personas con otra discapacidad, y si ni así se cubre el cupo acrecen el turno general.
Esta posibilidad de acrecer el turno general si no superan los discapacitados las pruebas selectivas o de acrecer la discapacidad general si no superan los discapacitados cognitivos las citadas pruebas pueden estar incumpliendo el carácter imperativo de la asignación de cupos y su cobertura necesaria o por personas con discapacidad cognitiva el 2% o por personas con discapacidad el 7%. Si ningún discapacitado supera las pruebas selectivas, sus cupos se incorporarán a la siguiente Oferta Pública de Empleo, es contrario a la voluntad del legislador acrecer el turno general.
En cuanto al empleo en el ámbito privado, se han de realizar ajustes razonables (adecuación del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad), así como también en el ámbito de la formación profesional reglada y no reglada y en la formación ordinaria hasta el ámbito universitario, tal como dispone la Directiva 2000/78/CE.
La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social (Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 noviembre), aquellas empresas públicas y privadas que emplean a 50 o más trabajadores (cómputo total de empleados) están obligadas a que, al menos, el 2% de éstos tengan el certificado de discapacidad (porcentaje de discapacidad igual o superior al 33%).
Existe un variado y profuso conjunto de impedimentos que privan a las personas con discapacidad del pleno ejercicio de sus derechos y los efectos de estos obstáculos se materializan en una situación de exclusión social, que debe ser inexcusablemente abordada por los poderes públicos.
La forma de remover los obstáculos del acceso al empleo de los discapacitados se debe ubicar en las políticas públicas de empleo a través de medidas de acción positiva del siguiente tenor:
A)
Fomento de la contratación indefinida para trabajadores con un grado mínimo de minusvalía igual o superior al 33%
B)
Incentivos a las empresas en forma de subvenciones graduales hasta antes de 2006, después de 2006, a partir del 1 de enero de 2007 y sucesivos
C)
Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social como contraprestación a la contratación de trabajadores discapacitados
D)
Extensión a las cooperativas y sociedades laborales de dichos beneficios
E)
Nueva regulación de los contratos en prácticas para los discapacitados
F)
Nueva regulación del contrato para la formación de trabajadores discapacitados
G)
Incluir el incumplimiento de las normas del empleo de la discapacidad en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
Por último, debemos considerar la relevancia de los Centros Especiales de Empleo, que son aquellos cuyo objetivo sea realizar un trabajo productivo, teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y las prestaciones de servicios, de ajuste personal y social a trabajadores discapacitados.
La relación laboral entre el centro y el trabajador discapacitado tiene una naturaleza especial que admite entre otras modalidades suscribir contratos de trabajo a domicilio, servicios de ajuste personal (rehabilitación, terapia, cultura, etc..).
La titularidad del centro puede ser pública o privada y la financiación pública de proyectos generadores de empleo, de asistencia técnica y de viabilidad, para sufragar la inversión fija y la subvención parcial de intereses.
El resumen de toda la normativa citada se condensa en el principio de la no discriminación negativa y el apoyo a la discriminación positiva de las personas con discapacidad.
Jurista
