¿Qué es la jubilación forzosa?

En efecto, en las relaciones de los funcionarios la jubilación forzosa ha sido una institución clásica, no discutida. Con frecuencia se ha vinculado a la aptitud para poder trabajar. De ahí que incluso se hayan establecido distintas edades de jubilación forzosa.

En cambio, en el sector privado, históricamente, la jubilación forzosa se ha justificado como política de empleo.

Hay que tener en cuenta que, inicialmente, el Estatuto de los Trabajadores de 1980 fijó en 69 años la edad máxima para trabajar. Sin embargo, el TC declaró inconstitucional extinguir, directamente y sin ninguna condición, la relación laboral a dicha edad, por considerar que con ello se vulneraba el principio de igualdad. No obstante, el TC entendió que dicho principio queda salvaguardado cuando la jubilación forzosa se utiliza como mecanismo de política de empleo, con la finalidad de repartir trabajo. Es más, esa utilización de la jubilación forzosa justifica limitar el derecho a trabajar, siempre y cuando se garantice la pensión a los trabajadores obligados a jubilarse.

Es así como los convenios colectivos comenzaron a contemplar la jubilación forzosa de sus trabajadores al alcanzar estos la edad ordinaria de jubilación, siempre y cuando dicha jubilación obedeciera a políticas de empleo, y no a una mera amortización de un puesto de trabajo, y se garantizara la pensión al trabajador jubilado.

En consecuencia, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de 1995 (TRLET-1995) estableció que la jubilación forzosa podía ser utilizada como instrumento para realizar una política de empleo.

Ahora bien, el TS, en el año 2000, flexibilizó la interpretación que venía realizándose sobre el concepto de política de empleo, al aceptar que las amortizaciones de puestos de trabajo podían constituir también una medida de política de empleo.

En cualquier caso, el Real Decreto-ley 5/2001 derogó la disposición que regulaba la jubilación forzosa en el TRLET-1995, al considerar que se trataba de un instrumento en el marco de una política de empleo inspirada en concepciones y apoyada en realidades demográficas y del mercado de trabajo claramente desactualizadas. Pero la derogación de dicha disposición no despejó la duda de si se prohibía o no que los convenios colectivos establecieran la jubilación forzosa. De hecho, se dictaron sentencias contradictorias al respecto. Finalmente, el Tribunal Supremo zanjó la cuestión en dos sentencias de 2004, al establecer que a partir de la fecha de derogación de la disposición del TRLET-1995 que regulaba la jubilación forzosa, los convenios colectivos no podían contemplarla. Entre los argumentos utilizados a tal efecto por el TS debe destacarse el relativo a que la jubilación forzosa choca con las directrices del Pacto de Toledo de 1995, pues estas se encaminan a fomentar el trabajo más allá de la edad ordinaria de jubilación.

Pese a ello, mediante la Ley 14/2005, se volvió a regular la jubilación forzosa en el TRLET-1995. Así, se posibilitó que los convenios colectivos establecieran cláusulas de jubilación forzosa, siempre que se cumplieran dos requisitos. Por una parte, la jubilación forzosa debía vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el propio convenio colectivo. Es más, a modo de ejemplo, se señalaba que dichos objetivos podían consistir en la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo. Por otra parte, el trabajador obligado a jubilarse debía tener cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

Por su parte, la Ley 27/2011 endureció el segundo de los requisitos señalados, al exigir un período mínimo de cotización que permitiera al trabajador afectado aplicar un porcentaje de un 80% a la base reguladora para el cálculo de su pensión.

Pero la Ley 3/2012 volvió a modificar el TRLET-1995, esta vez para considerar nulas y sin efecto las cláusulas de jubilación forzosa de los convenios colectivos. Además, ello fue avalado por el TC en 2015.

Con el cambio de Gobierno, y vigente el TRLET-2015, el Real Decreto-ley 28/2018 recuperó la jubilación forzosa, en la línea de las Leyes 14/2005 y 27/2011, pero endureciendo uno de los criterios, al exigirse que el trabajador afectado tenga derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

Finalmente, la Ley 21/2021 ha vuelto a reformar la jubilación forzosa. Esta vez para asumir, en gran medida, la lógica del Real Decreto-ley 5/2001 y de la Ley 3/2012.

Ahora la finalidad principal es favorecer la prolongación de la vida laboral. Para ello los convenios colectivos solamente pueden establecer la jubilación forzosa para trabajadores que hayan cumplido 68 o más años, siempre que estos cumplan dos requisitos. Por una parte, deberán reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. Por otra parte, la jubilación forzosa deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador.

Pero se busca también otro objetivo: alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género. Para ello se permite jubilar forzosamente a hombres a la edad de jubilación ordinaria, cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20% de las personas ocupadas en las mismas. Así, la jubilación forzosa deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer.* Profesor de Derecho laboral de la Universidad de Deusto