La revolución laboral de la generación Z

Durante décadas, millones de personas han seguido el mismo camino: formación, acceso al empleo y permanencia en una misma empresa hasta la jubilación. Ese modelo se ha resquebrajado con la llegada al mercado laboral de la generación Z —personas nacidas entre 1997 y 2012—. Su incorporación tiene lugar en un contexto radicalmente distinto al de las generaciones anteriores, marcado por la digitalización, las guerras, pandemias y una creciente incertidumbre económica. Estos condicionantes, hacen más difícil el acceso a un puesto de trabajo.

En el Estado español, un 41,5% de jóvenes se encuentra en situación de desempleo, mientras que solo un 35% ha logrado acceder a un contrato indefinido, según el barómetro Candidate Pulse de la consultora de Recursos Humanos Michael Page. La precariedad marca el comienzo de su carrera profesional. Y, sin embargo, la ambición permanece intacta: el 66,2% aspira a asumir mayores responsabilidades en el futuro. La frustración aparece cuando ese deseo choca con la realidad. Un 56% identifica la falta de oportunidades como la principal barrera para progresar, mientras un 37% señala la escasa movilidad interna en las empresas.

Víctor Rodríguez pertenece a esa generación. Con 26 años y una amplia formación en el ámbito de la informática y la ciberseguridad, lleva varios meses buscando su primera oportunidad laboral. El proceso no está siendo sencillo. “Hay bastantes ofertas en portales como LinkedIn, pero luego no llegan tantas entrevistas como uno espera”, reconoce.

En su sector detecta además un problema recurrente: la exigencia de experiencia incluso en puestos junior. “Eso hace difícil que nos den la primera oportunidad”, señala. Ante esa barrera, reconoce que muchos jóvenes deben aceptar empleos intermedios para poder entrar en el mercado: “Muchas veces acabamos en puestos que no tienen que ver con lo que hemos estudiado solo para poder empezar a trabajar y adquirir experiencia”.

Esta situación genera cierta frustración en los jóvenes. “Todo lo que has invertido en tus estudios no siempre se traduce en estabilidad”, se lamenta.

Más allá del salario

Las empresas también tienen problemas para encontrar personal cualificado. Esto les obliga a revisar su modelo de contratación. El salario sigue siendo importante a la hora de elegir un trabajo, pero ha dejado de ser el factor decisivo. Actualmente, los jóvenes priorizan otros aspectos: un 47,1% reclama un mayor equilibrio y un 41% sitúa la flexibilidad —libertad horaria, posibilidad de teletrabajo— entre los factores clave para aceptar o rechazar un empleo. “Hoy, la gente válida no pregunta solo cuánto va a cobrar, sino cómo va a vivir su día a día en esa empresa. Por lo tanto, si queremos que los jóvenes se interesen por determinados puestos, debemos revisar cómo los presentamos, cómo viven dentro de la empresa y qué entorno ofrecemos.”, explica Elisabeth Sudupe, directora de Ambientes Maia.

Según el informe Claves laborales – Generación Z de Randstad, un 41% de los jóvenes de entre 18 y 28 años admite haber abandonado un empleo antes de cumplir el primer año, nueve puntos por encima de la media, situada en el 32%. La brecha generacional es evidente: el 29% de los millennials, el 23% de la Generación X y el 11% de los baby boomers señalan haber hecho lo mismo. Además, un 35% prevé cambiar de empleo en los próximos doce meses, frente a un 11% que se plantea permanecer de forma indefinida en su actual puesto de trabajo.

Detrás de esa movilidad hay razones económicas, pero también estratégicas. El salario continúa siendo el principal motivo de abandono —citado por cerca del 40%—, seguido de la falta de flexibilidad y del desajuste entre valores personales y cultura corporativa. Pero junto a estos factores emerge otro menos visible: la necesidad de aprender y progresar. Más de la mitad —un 54%— rastrea de forma constante el mercado laboral en busca de nuevas oportunidades, y una parte significativa cambia de empleo para adquirir competencias y avanzar en su trayectoria.

Ana Fernández, directora de personal en Plastigaur, confirma este cambio de prioridades. “Hoy existe un nivel de exigencia mucho mayor. Ya no se trata solo de salario. Muchos candidatos te dicen que quieren seguir formándose y que esperan poder hacerlo dentro de la empresa”, señala. La idea de conciliar también es diferente: “Antes estaba más ligada a la familia. Ahora tiene que ver con la vida personal en sentido amplio: deporte, cuadrilla, hobbies... Hay quien te habla incluso de surf o de su vida social como parte de sus prioridades”. En ese mismo sentido, advierte de que el teletrabajo se ha convertido en un factor determinante: “Si no ofreces cierta flexibilidad, muchos perfiles ni siquiera consideran la oferta”.

Víctor Rodríguez comparte también ese diagnóstico: “El salario es importante, por supuesto. Todos trabajamos para tener estabilidad económica, pero también es importante tener tiempo para uno mismo y no sentir que toda tu vida gira en torno al trabajo. Entrar a las siete y media de la mañana y salir a media tarde puede cambiar muchísimo el día de una persona sin perjudicar la productividad ni los resultados de la empresa”.

Así, los jóvenes se inclinan por entornos laborales en los que se valore el cumplimiento de objetivos por encima de la presencia física, y conceden cada vez más importancia a factores como la diversidad, la sostenibilidad, el impacto social o la cultura interna de las compañías.  De hecho, entre el 40% y el 50% de los jóvenes ha llegado a descartar ofertas o abandonar un empleo al no identificarse con los principios de la organización, mientras que cerca de la mitad sitúa el sentido y el propósito del trabajo como un elemento determinante para su bienestar.

“No es solo una cuestión de formación, sino de atractivo”, apunta Elisabeth Sudupe. “La cultura, el liderazgo y el espacio influyen directamente en que un trabajo se perciba como una oportunidad o como un lugar donde no apetece estar”.

Ambiente de trabajo

El ambiente de trabajo es otro de los aspectos más valorados por los jóvenes hoy en día. “Al final compartes más tiempo con tus compañeros de trabajo que con tu pareja, tus padres o tus amigos. Es importante que sea un sitio agradable en el que te sientas a gusto”, relata Víctor Rodríguez.

“Antes de ampliar plantilla, muchas pymes podrían ganar eficiencia revisando sus procesos, el liderazgo y el entorno de trabajo”, señala Sudupe. “Reducir fricción interna no solo mejora resultados; también mejora la experiencia diaria de las personas, y eso impacta directamente en la capacidad de atraer y retener talento”.

El modelo de liderazgo también está bajo revisión. Las nuevas generaciones rechazan estructuras jerárquicas rígidas y demandan entornos más colaborativos, participativos y humanos. “Los jóvenes buscan coherencia: dicen que quieren transparencia, participación y comunicación, y esperan encontrarlo desde el primer día”, apunta la responsable de Ambientes Maia. “Si el discurso va por un lado y la realidad del día a día por otro, la desconexión es inmediata”, señala Sudupe.

Adaptación del departamento de Recursos humanos

La llegada de la generación Z al mercado laboral está obligando a las empresas a redefinir sus estrategias. Ana Fernández asegura que el cambio ha sido profundo. “Antes de la pandemia era impensable hacer entrevistas por Teams. Hoy puedes estar entrevistando a alguien en Chile o en su casa, sin barreras físicas”, explica. También destaca el peso de las nuevas tecnologías en la búsqueda de perfiles: “Herramientas como LinkedIn se han convertido en esenciales. Si no estás ahí, prácticamente no existes en el mercado laboral”. A su juicio, eso ha acabado con la lógica de la proximidad y ha ampliado de forma decisiva el alcance de las empresas para captar profesionales.

Ese cambio no se limita al proceso de contratación. También se refleja en la forma de integrar y desarrollar a quienes dan sus primeros pasos en la empresa, donde ganar autonomía y aprender de empleados veteranos se ha convertido en una de las claves para retener talento joven. “He aprendido mucho más haciendo prácticas que en clase. Al principio estuve viendo cómo funcionaba el departamento de sistemas, pero poco a poco me fueron dando responsabilidades y eso hizo que la experiencia resultara valiosa, porque participaba y ayudaba a resolver tareas”, relata Víctor.

Plastigaur es un ejemplo en ese sentido. La empresa ha impulsado programas de talento junior en los que los jóvenes no realizan tareas secundarias, sino proyectos reales desde el inicio. “No vienen a ayudar, vienen a desarrollar proyectos concretos con un tutor que les acompaña. Así se aprende de verdad”, afirma Ana Fernández. Y añade una idea que resume su filosofía de gestión: “La actitud lo es todo. La parte técnica se enseña, pero la predisposición no”.

‘Employer branding’

En el contexto actual, el entorno físico se ha convertido en una herramienta estratégica. El employer branding —marca empleadora— ya no es solo reputación digital: muchos de los candidatos consultan la opinión de los propios trabajadores antes de aceptar un puesto, y la primera impresión al entrar en una empresa es clave.

“El espacio no cambia por sí solo la cultura, pero sí puede ayudar —o impedir— que ese cambio se sostenga en el tiempo”, explica Elisabeth Sudupe. “Trabajamos con empresas que invierten en equipos y comunicación interna, pero mantienen oficinas ruidosas, poco acogedoras y sin espacios para concentrarse. Luego se preguntan por qué la gente prefiere trabajar desde casa”.

Cada vez más compañías apuestan por oficinas que combinan zonas de interacción social y trabajo en equipo con espacios tranquilos y privados para la concentración. “Nuestro entorno condiciona cómo nos comportamos. Si queremos colaboración, quitamos mamparas; si queremos transparencia, abrimos espacios. Nada de eso es casual”, añade.

Los expertos coinciden en una idea clave: Ya no basta con atraer; el verdadero reto es fidelizar a quienes aportan valor. “Si queremos que el talento no se vaya, tenemos que hacer que nuestras organizaciones sean lugares donde apetezca estar”, concluye Sudupe.