Hace pocos meses se ha publicado el Estudio sobre las perspectivas de las empresas vascas ante el ejercicio de 2024, realizado por la Facultad de Empresariales / Enpresagintza de Mondragon Unibertsitatea & MIK, LKS NEXT e ISEA. Está basado en una encuesta a empresas entre las que un poco por encima de la mitad son industriales y tienen entre 0 y 100 empleados. Aproximadamente, el 40% son de servicios y el 5% de distribución. Por tamaño de plantilla, aproximadamente el 20% tienen de 101 a 250 empleos, el 12% de 251 a 500 y el 12% restante superan las 500 personas.
Es un estudio muy interesante y fácil de leer, que abarca diversos aspectos y aporta muchos datos relevantes desde diferentes ángulos. Al analizarlo y tratar de cruzar resultados, me ha llamado la atención las derivadas que se pueden extraer si nos centramos en los aspectos que tienen que ver con las personas.
Para empezar, la mitad de las empresas prevén mantener plantilla y casi un 40% incrementarla. Respecto de 2023 las cifras han mejorado, porque la necesidad de profesionales ha subido 15 puntos.
Al analizar el apartado “Factores externos que condicionarán la actividad de la empresa”, de los 12 que se recogen hay 2 referidos a las personas. Casi el 60% cree que los costes salariales van a subir (es el segundo aspecto con más coincidencia entre los entrevistados) y la mitad asegura que hay escasez de personal cualificado (tercer valor más alto). En 2023 los costes aparecían con un 72% y la escasez de personal con un 37%: hoy la escasez de personal parece más acuciante. Por tanto, ahora las empresas necesitan más gente, pero es más difícil encontrarla; una vez más se constata el problema de falta de personas que estamos viviendo y que cada año es más grave.
En el apartado de los “Factores internos”, 6 de los 12 presentados se refieren a las personas, y son muy esclarecedores. Las “dificultades para la contratación”, con un 62%, es el segundo factor con mayor consenso de los 12 y ha empeorado 10 puntos respecto 2023. La “Resistencia al cambio e inercias organizativas”, con un 41%, el tercero, ha mejorado 7 puntos. La “fuga de talento y/o relevo generacional”, con 37%, el cuarto, ha subido 6 puntos en un año. Le sigue la “Falta de compromiso e implicación de las personas”, 28%, 2 puntos más que en 2023. La “Conflictividad laboral-Relaciones laborales” está en un 15%, ha bajado 4 puntos. Y los “Problemas de gobernanza interna” ha crecido 4 puntos, llegando al 15%.
Entre los “Factores de competitividad” la encuesta dice que el principal es “Personas/talento”, con mucha diferencia sobre el segundo, 19 puntos. En 2023 ocurría lo mismo, pero la diferencia era de 26 puntos.
Analizando las “Iniciativas de mejora competitiva que la empresa prevé abordar”, de las 20 valoradas solo hay 2 relacionadas con las personas: la segunda en importancia es “Captación y retención de talento”, con un 49 (la primera tiene un 54); y en el lugar 11 está la “Mejora de la gobernanza interna de la empresa”, con un 22.
Bajando al detalle de estas iniciativas de mejora para la captación y retención del talento, el 88% de las empresas ya está llevando a cabo algún proyecto, incluso el 33% tiene una partida presupuestaria para ello y el 28% tiene liberada alguna persona para dinamizarlo. Como dificultades principales para desarrollar estas mejoras, para el 60% es el acceso al talento; para una cuarta parte, el presupuesto; y para una quinta parte, la ausencia o falta de adecuación de las ayudas públicas.
Para mejorar la gobernanza, el 81% ya está llevando a cabo algún proyecto, el 19% tiene una partida presupuestaria para ello y el 37% tiene liberada alguna persona para dinamizarla. Y las dificultades principales para poder avanzar son: para el 56%, la cultura de la organización; para el 37%, la implicación de la dirección; y el 19% cita la carencia de capacidad interna.
Una de las conclusiones que se pueden extraer de lo anterior se refiere a los “problemas de gobernanza interna de las empresas”. Estos pueden estar relacionados con la estructura directiva, los procesos de gestión, el estilo de dirección, la gestión de personas, etc., que tienen un impacto muy grande en factores que vemos que tienen problemas: “fuga de talento”, “falta de compromiso e implicación de las personas”, “resistencia al cambio e inercias organizativas” o “conflictividad laboral”. Por eso, aunque la gobernanza solo suma un 15% como “factor interno que condiciona la competitividad de la empresa”, creo que su importancia real es mucho más elevada. Además, se ve que las mejoras en este campo no están muy desarrolladas y las dificultades para aplicarlas son muy de fondo y estructurales. Es decir, siendo cuestiones importantes y difíciles de resolver, no parece que haya una actuación de calado.
La otra conclusión es que, sin duda alguna, la gestión de personas es cada vez más importante y compleja. Se quiere incrementar plantillas, pero “fuera” hay escasez de personal cualificado, crecen la fuga de talento y los problemas de gobernanza interna, y baja el compromiso e implicación. Es decir, el mayor factor de competitividad (las personas) está en una situación grave. Pero, si bien la mayoría está haciendo algo, pocos tienen presupuesto para ello y menos tienen dedicado a alguien... aunque “solo” el 23% dice tener dificultades presupuestarias para activar mejoras.
Ante esta situación, las empresas tienen una opción de alto impacto positivo y directo en ambos factores, si se acercan a las propuestas del Modelo Inclusivo Participativo de Empresa que promueve la Fundación Arizmendiarrieta. Una nueva gobernanza abierta y participativa en la empresa impulsa el compromiso e implicación de las personas, las fideliza y reduce la fuga de talento, facilita la continua actualización consensuada de la cultura interna y reduce la conflictividad laboral. l
Consultor y colaborador de la Fundación Arizmendiarrieta
