Las mujeres tienen mayor representación en empresas de servicios profesionales, banca y medios en Euskadi

Servicios profesionales, banca y medios conforman el sector empresarial en Euskadi en el que las mujeres tienen una mayor representación. Le siguen tecnología e industria, y en último lugar energía. A pesar de que las mujeres representan casi la mitad de la fuerza laboral de la CAV, su presencia en los puestos de liderazgo y decisión sigue siendo significativamente menor.

Es el resultado del estudio elaborado por la red para el impulso de las carreras profesionales de las mujeres Professional Women’s Network Euskadi (PWN). Se trata del informe ‘Cuadro de Mando de Evolución en Igualdad’, a partir de datos recogidos entre 24 empresas partner de distintos sectores y tamaño que conforman la asociación y que analiza en profundidad la situación y evolución de la igualdad de género en estas entidades. Entre ellas están Iberdrola, Kutxabank o Ingeteam.

En servicios profesionales, banca y medios la representación media global de mujeres es del 56,6% en actividades financieras; el 46,6% en actividades profesionales, científicas y técnicas; y el 35,4% en información y comunicación. En alta tecnología es del 37,3%, y en industria el 29.4%. Por último, en material y equipo eléctrico la representación femenina el del 26,8%, y en energía eléctrica, gas y vapor es del 14.5%.

Este informe examina variables clave como la representación femenina, las oportunidades de desempeño y la promoción, el impacto de la maternidad y paternidad y la brecha salarial. Además, incorporando los resultados de encuestas internas de las empresas que miden el nivel de equidad, inclusión y compromiso empresarial, ofreciendo así una visión integral del progreso hacia la igualdad.

Evaluar la evolución y mejorar

El objetivo es ofrecer una herramienta de diagnóstico y seguimiento que permita a las empresas evaluar su evolución, identificar áreas de mejora y reforzar su compromiso con la igualdad real. Un punto de partida para impulsar estrategias más efectivas, compartir buenas prácticas y avanzar juntas hacia organizaciones más justas, diversas e inclusivas.

El estudio se ha realizado teniendo en cuenta el sector, tamaño y porcentaje de representación de las mujeres. Además, por un lado, se han considerado compromiso empresarial, equidad e inclusión. Y por otro, representación y evolución, desempeño y promoción, brecha salarial y maternidad, paternidad y cuidados.

Los resultados de Compromiso Empresarial de las empresas partners de PWN Euskadi reflejan un fuerte reconocimiento de la igualdad y equidad como parte de los valores y estrategias corporativas, así como una presencia constante del tema en el discurso de líderes y managers.

Sin embargo, el compromiso se diluye en la práctica. Es decir, la existencia de formación específica o planes de acción con objetivos claros muestran espacio para avanzar hacia una implementación más consistente y estructurada del compromiso con la igualdad.

Equidad e inclusión

En cuanto a la equidad, los resultados muestran una presencia moderada de mujeres en puestos de responsabilidad, aunque la mayoría considera que las empresas están comprometidas con la igualdad de trato y oportunidades y que los procesos de evaluación y promoción son justos y basados en el talento.

Las organizaciones con mayor representación femenina valoran mejor la equidad interna, mientras que los sectores como tecnología e industria destacan positivamente frente a energía, que presenta las valoraciones más bajas.

Los resultados sobre la inclusión indican una valoración positiva general sobre el reconocimiento del liderazgo y la igualdad en el trato. Las respuestas muestran que el estilo de liderazgo es percibido como valorado y efectivo y que las instrucciones emitidas por mujeres generan el mismo impacto que las de los hombres.

Además, el impulso del talento femenino en los equipos de dirección está presente, aunque con espacio de mejora. Los sectores tecnología e industria registran las puntuaciones más altas en inclusión, mientras que energía presenta las más bajas.

En global y por tamaño de empresa

A nivel general, la representación de mujeres sobre la plantilla total es positiva, alcanzando un promedio del 36,6%, muy cerca del objetivo del 40%. Por nivel, la presencia femenina desciende conforme aumenta la responsabilidad: mientras en niveles operativos se supera el 50% en algunos sectores, en niveles directivos y consejos se sitúa entre el 19% y el 23%, mostrando aún una brecha significativa en posiciones de liderazgo.

Por tamaño de empresa, las pymes presentan una representación superior (40%) frente a las grandes empresas (35%), lo que sugiere estructuras más equilibradas en compañías de menor dimensión. Por sector, los datos muestran una clara diferencia: el ámbito de servicios profesionales, banca y medios lidera con un 51% de mujeres, seguido por tecnología e industria (33%), mientras que el sector energético presenta la menor presencia femenina (23%).

El efecto “embudo” y la rotación

En cuanto a la responsabilidad de las mujeres en las empresas analizadas, el informe deduce rupturas claras en la representación femenina según se avanza en la carrera. Este efecto “embudo” es especialmente relevante en servicios profesionales, banca y medios. El principal cuello de botella en la progresión de mujeres ocurre justo antes de los niveles directivos altos. Este no es el caso, sin embargo, de tecnología e industria donde el porcentaje es del 28%.

Las tasas de rotación son similares entre mujeres y hombres, con niveles promedio de rotación voluntaria del 3,5 % y 3,7 %, respectivamente, y rotación involuntaria en torno al 5,7 % en ambos casos, lo que sugiere una estabilidad laboral comparable por género, sin diferencias significativas en los patrones de salida.

Por tamaño de empresa, las pymes presentan los mayores niveles de rotación total, especialmente involuntaria, mientras que las grandes empresas mantienen cifras más bajas, lo que indica mayor retención y control en la gestión de talento. En el análisis sectorial, servicios, banca y medios muestran las tasas más altas de rotación, frente a energía y tecnología e industria, donde el movimiento de personal es más reducido.

Contratación anual y promoción

Entre las pymes, la contratación anual de mujeres supera el promedio, con un 45,3 % frente al 39,4 % de promedio general. Las empresas con una representación femenina superior al 35 % también destacan por una mayor incorporación de mujeres (53,4 %), lo que muestra una relación directa entre diversidad interna y nuevas contrataciones.

El sector servicios, banca y medios lidera en igualdad con un 53,3 % de mujeres contratadas, muy por encima de los sectores de tecnología e industria (39 %) y energía (24 %).

El promedio de mujeres promocionadas a niveles de liderazgo se sitúa en 34,2%, evidenciando un avance aún limitado en la promoción femenina. Las pymes presentan una mayor proporción de promociones (42,4%) frente a las grandes empresas (30,9%), lo que sugiere mayor flexibilidad en estructuras más pequeñas.

Por sectores, servicios, banca y medios destacan con un 55,8% de mujeres promocionadas, los otros sectores muestran los niveles más bajos, reflejando barreras persistentes en entornos más masculinizados. Además, las empresas con mayor representación femenina (más del 35%) alcanzan un 42,3% de promociones, frente al 23,5% en las de menor presencia, confirmando que una mayor diversidad impulsa la equidad en las oportunidades de crecimiento.

Brecha salarial

La brecha salarial bruta promedio se sitúa en el 12,8 %, mostrando una la desigualdad retributiva, aunque con importantes diferencias entre empresas y sectores. Las pymes registran una brecha más amplia (15,5 %), lo que podría vincularse a estructuras salariales menos estandarizadas, mientras que las grandes empresas la reducen hasta el 11,1 %.

Por sectores, tecnología e industria concentran las mayores brechas (19,9 %), frente a servicios, banca y medios, donde se observan los valores más bajos (9,3 %), confirmando que las áreas más feminizadas tienden a mostrar mayor equilibrio salarial. Cabe recalcar que las empresas con una representación femenina superior al 35 % presentan brechas ligeramente menores (12,4 %), lo que sugiere que una mayor presencia de mujeres en la organización contribuye a reducir los desequilibrios salariales.

Sin embargo, al ajustar la brecha salarial por factores como antigüedad y reducción de jornada, el diferencial se reduce del 12,8% al 7,3 %. Esto puede indicar que una parte relevante de la brecha bruta responde a diferencias estructurales en la trayectoria o tipo de jornada, más que a desigualdad salarial directa actual.

Por sector, las energéticas mantienen la brecha más elevada (13,3%), mientras que servicios, banca y medios (6%) y tecnología e industria (2%) muestran una mayor equidad. Asimismo, las empresas con mayor representación femenina (más del 35 %) presentan brechas ligeramente menores (6 %) que las de menor presencia (6,3 %). Además, en los diferentes niveles de la organización también existe una brecha salarial.

Absentismo por maternidad

La tasa promedio de absentismo por maternidad se sitúa en el 12,8%, mientras que su proporción sobre el total del absentismo alcanza el 13,6 %. Esto refleja que, aunque el absentismo por maternidad no es el principal factor de ausencia, mantiene un peso estable y comparable respecto al conjunto de las ausencias laborales.

En algunas se supera el 50% de proporción, mientras que otras apenas registran incidencia. Esta dispersión sugiere una influencia significativa de la estructura de plantilla (edad y distribución por sexo). En conjunto, los datos muestran que la maternidad sigue siendo un componente relevante del absentismo, pero su impacto varía ampliamente según el contexto organizativo.

Cuidado de menores y dependientes

La tasa promedio de licencias por maternidad (4,93%) continúa siendo muy superior a la de paternidad (0,94%), lo que refleja una asimetría persistente en la asunción de responsabilidades de cuidado.

Las pymes presentan las tasas más altas tanto en maternidad (6%) como en paternidad (0,94%), mientras que las grandes empresas registran los valores más bajos (4% y 0,3 %, respectivamente).

Por sectores, servicios, banca y medios destacan con la mayor tasa de maternidad (8,1 %), frente a energía y tecnología e industria, donde las cifras son más reducidas. Además, las empresas con mayor representación femenina (más del 35 %) alcanzan una tasa de maternidad más alta (7,8 %), lo que sugiere que a mayor presencia de mujeres, también aumenta el uso de medidas de conciliación, aunque la brecha entre ambos géneros se mantiene prácticamente invariable.

Maternidad y paternidad

Interesantemente, entre las empresas partner de PWN Euskadi, la tasa de licencias de paternidad (1,36%) supera ligeramente la de maternidad (1,1%), reflejando un avance hacia una mayor corresponsabilidad en el uso de los permisos parentales. Las grandes empresas concentran las tasas más altas de paternidad (2,4 %), frente a las pymes, donde apenas se registran casos. El sector de servicios, banca y medios es el único que presenta mayores niveles de uso de permisos de maternidad que paternidad.

En las organizaciones con mayor representación femenina (más del 35 %), las tasas son más equilibradas (1,5 % paternidad vs. 0,9 % maternidad), lo que sugiere una mayor normalización del uso de licencias por parte de los hombres en entornos donde la igualdad está más consolidada.

El 90 % de las empresas analizadas cuenta con políticas de flexibilidad, consolidando esta práctica como una medida ampliamente extendida en las organizaciones. La adopción es ligeramente mayor en las grandes empresas (92 %) frente a las pymes (88 %), lo que refleja una implantación casi universal independientemente del tamaño.

Por sectores, energía alcanza el 100 % de implementación, mientras que tecnología e industria se sitúan algo por debajo (83 %). Asimismo, es destacable que todas las empresas con menos del 35 % de mujeres disponen de medidas de flexibilidad (100 %), frente al 82 % entre aquellas con mayor presencia femenina, lo que sugiere que la existencia de políticas no siempre garantiza una mayor igualdad, sino que su efectividad depende de su aplicación y alcance.

El compromiso no es garantía de igualdad

En conclusión, el compromiso de las empresas percibido no garantiza resultados en igualdad de género ya que no siempre se refleja en acciones efectivas o resultados medibles. Las empresas con mayor equidad percibida están correlacionadas con la reducción de brechas, pero no necesariamente con la representación o contratación femenina.

Las entidades más inclusivas son también las más equitativas y con mayor presencia de mujeres. Asimismo, la inclusión parece favorecer un entorno más alentador/favorable al uso de medidas de conciliación para ambos sexos, pero algo más para mujeres.