Un millar de empresas vascas tendrán que poner planes de igualdad en 2022

“La modificación legal del año 2019 implica que el universo de empresas obligadas a tener un plan de igualdad ha crecido enormemente. Se pasa de una obligación legal para las compañías que tienen más de 250 trabajadores, a la misma obligación legal para las que tienen más de 50 empleados. Eso significa en Euskadi multiplicar por cinco el número de empresas obligadas”, señala el presidente del Consejo de Relaciones Laborales vasco, Tomás Arrieta.

En declaraciones a Europa Press, Tomás Arrieta recuerda que la citada obligación ya ha alcanzado a las empresas que tienen más de 150 personas en plantilla pero en marzo llegará a las pymes porque habrá concluido el periodo transitorio y todas las empresas de más de 50 trabajadores necesitarán tener un plan de igualdad.

Y esto para muchas pymes que están pasando ya una situación francamente complicada porque el parón producido por la pandemia de coronavirus les ha dejado en una situación difícil en algunos sectores económicos y esto les supone más carga de trabajo.

Un nuevo reto

En este sentido, el presidente del Consejo de Relaciones Laborales vasco, Tomás Arrieta, no duda en reconocer que “es un reto fenomenal que requiere de muchas cosas, también de procesos de capacitación de los agentes negociadores, de mecanismos o herramientas de apoyo a las negociaciones de esos planes de igualdad”.

En este sentido, Tomás Arrieta destaca la importancia de que, “se haga bien o no, este proceso”, pues del éxito del mismo depende que se pueda avanzar “sustancialmente en uno de los de los problemas más relevantes que tiene hoy el mercado de trabajo, que es la existencia de una brecha salarial entre mujeres y hombres”.Según indica el responsable del CRL vasco, la implantación de estos planes de igualdad en las empresas hay que canalizarla a través de la negociación y el acuerdo, para lo que no le consta que haya “reticencias” por parte de las empresas.

“Más que reticencias, lo que hay en algunos casos es desconocimiento y dudas, pero creo que en términos generales la igualdad de género se asume, se considera y está interiorizada como un factor estratégico muy relevante, no solo por razones de equidad, sino razones de activación del talento de las personas, -en este caso de las mujeres-, como elemento de incrementar el grado de satisfacción de las personas en las empresas y de fomentar la implicación”.

En este sentido, Arrieta manifiesta que la implantación de los planes de igualdad genera “algunas dudas, lo cual es perfectamente comprensible en un proceso que, para muchas empresas, es bastante nuevo”.

Auditoría retributiva

Una de las novedades que tienen que contemplar las pymes es la denominada auditoría retributiva: Una nueva obligación para acercar a la equidad laboral de género.

Este término viene a representar un análisis que evalúa cómo la empresa retribuye salarialmente a sus trabajadores y trabajadoras. A través de este proceso se podrá determinar si existe una brecha entre los salarios entre hombres y mujeres, o se que igualdad de puesto de trabajo y responsabilidad pudiese existir una diferencia de retribución en el sueldo en función de si el trabajador en cuestión es hombre o mujer, lo que de existir supondría trato desigual e ilegal en materia laboral.

La auditoría también incluye la evaluación de las promociones laborales que se realizan en el seno de una empresa, entre otros aspectos de la organización empresariall, y las asignaciones a su plantilla laboral. Por ejemplo, se evaluarán los puestos de trabajo con el fin de determinar desigualdad de las asignaciones que obedezcan a discriminación por género.