vitoria. De momento, su trabajo está en el aire. El reto de recolocar a los 75 trabajadores que Saunier Duval amenaza con despedir antes de fin de año como consecuencia de la "sobrecapacidad" de sus plantas europeas, entre ellas la de Jundiz, continúa dependiendo de un acuerdo entre la dirección y la plantilla que, de momento, no tiene visos de salir adelante. Tras dos meses de infructuosas negociaciones, el comité de empresa dejó bien claro el pasado miércoles el futuro que le espera al plan que persigue Saunier: "A ese plan social que nos quiere vender la empresa ni está ni se le espera", zanjó un portavoz del comité.
A la espera de que las negociaciones tomen otro rumbo y los trabajadores acepten negociar un plan social que mitigue las posibles consecuencias de este despido masivo -"sólo vamos a negociar un plan industrial para Vitoria"- mantuvo el mismo portavoz, Saunier Duval no quiere dejar pasar el tiempo y ha contratado los servicios de la consultoría MOA BPI Group, especializada en recolocación de personal en compañías inmersas en graves conflictos laborales. Y el de la alavesa de Saunier Duval lo es.
Para analizar el proceso y sus estrategias, este diario ha hablado con su director, Marcos Huergo, que, de momento y a la espera de que reciba el banderazo de salida para comenzar a trabajar, se ha instalado ya en Vitoria con una oficina desde la que ha comenzado a sondear las posibilidades de mercado.
¿Exactamente qué es lo que lleva a cabo en el ámbito laboral una firma como la suya?
En el ámbito de los procesos de reestructuración somos especialistas en el diseño e implementación de los Planes de Acompañamiento Social, en particular los programas de recolocación orientados hacia la reinserción laboral del colectivo de trabajadores afectados por procesos de extinción colectiva. También abordamos salidas individuales y las que se producen en un contexto de bajas incentivadas. Y también, al margen de la coyuntura personal, ayudamos a la reindustrialización de zonas que han perdido su motor económico.
¿Alguna referencia en este campo?
En Álava, por ejemplo, llevamos a cabo la reindustrialización de la zona de Tuesta tras el adiós de Panrico. Una compañía llamada Dulca ha retomado desde entonces el testido industrial en la zona.
¿Cómo llevan a cabo un proceso de recolocación?, ¿cuáles son los mecanismos, las estrategias?
Nuestra metodología se articula en torno a tres pilares básicos: orientación, prospección e intermediación. La primera ayuda a los candidatos a definir su proyecto personal/profesional y su estrategia de búsqueda de empleo. En esta fase se imparten distintos talleres de formación en técnicas de búsqueda de empleo con la finalidad de incrementar sus posibilidades de contratación en los procesos de selección.
¿Qué persigue la prospección? Identificar puestos de trabajo adecuados al perfil personal y profesional de cada candidato. Su éxito radica en un conocimiento exhaustivo de cada candidato y en una labor proactiva y sistemática de búsqueda de ofertas de empleo adecuadas al mismo. Y el objetivo de la intermediación, por último, es asegurar la recolocación efectiva del candidato, para lo cual se realiza un acompañamiento individualizado en la gestión de las distintas ofertas de empleo identificadas en el proceso de prospección.
En tiempos de crisis como los actuales, ¿se ha disparado su actividad?
No hemos experimentado un crecimiento sustancial en la demanda de nuestros servicios.
¿Resulta contradictorio, no?
No si analizamos la realidad desde un prisma diferente. En primer lugar debemos asumir que un elevado número de ERE han sido de carácter suspensivo (y no extintivo) y, en estos casos, el ordenamiento jurídico español no requiere la puesta en marcha de un Plan de Acompañamiento Social. Además, los procesos concursales tampoco suelen incluir planes sociales debido a la exigua capacidad económica disponible en estas situaciones para afrontar los costes de extinción. Y, por último, la inmensa mayoría de pymes no tienen ni la cultura ni la práctica de acometerlos. Son las grandes compañías con una acentuada responsabilidad social corporativa quienes tienen una preocupación por sus trabajadores que va más allá del pago de indemnizaciones.
Para que un proceso de recolocación tenga éxito, ¿qué es lo que hace falta?
El éxito dependerá de la situación del mercado laboral, del grado de cualificación y empleabilidad de las personas, de la motivación y necesidad de éstas por encontrar un nuevo empleo y, por último, de su capacidad para adaptarse a la realidad del mercado laboral en términos de salarios y condiciones laborales.
¿Puede usted garantizar a un trabajador que tendrá las mismas condiciones que en su empleo anterior?
No. Nosotros no tenemos una varita mágica. No podemos inventarnos las ofertas; éstas son las que son y dada la situación del mercado laboral, todo indica que es complicado que un trabajador pueda disponer de las mismas condiciones que antes.
De alcanzarse un acuerdo en Saunier para la puesta en marcha de este plan social, ¿en qué posición partiría la plantilla?
El colectivo es cualificado y eso es ya un buen punto de partida. Su nivel de empleabilidad es razonablemente alto. Las condiciones laborables, por lo que estamos viendo, se están ajustando a la baja, aunque en Euskadi, a día de hoy, la situación es más favorable que en el resto del Estado. Por suerte no tiene la dependencia del ladrillo.
¿Cómo se logra el consenso en una empresa dividida, inmersa en problemas muy graves?
Con consenso y transparencia, pero nosotros sólo trabajamos si hay acuerdo entre ambas partes.
Un proceso de estas características suscita mucho temor y recelo en las plantillas afectadas. ¿Cómo se vencen estos miedos?
A nosotros nos contrata la empresa, es cierto, pero rendimos cuentas ante el comité de seguimiento, con el que nos reunimos semanalmente. Ahí la transparencia es absoluta.
¿Cuáles son las dificultades más comunes a las que se enfrentan?
El escepticismo (hay que recordar que el proceso no tiene coste alguno para los trabajadores) y la efectividad. Pero yo digo: si tienes que buscar un trabajo es mejor hacerlo con ayuda que solo, ¿no?
¿Qué nivel de éxito puede garantizar en sus estrategias?, ¿cómo lo miden?
El nivel de éxito depende de los factores descritos anteriormente y la forma de medirlo se expresa en número de casos solucionados, es decir, el porcentaje de personas adheridas al programa de recolocación que han alcanzado una "solución satisfactoria", entendiendo por tal, la recolocación por cuenta ajena, el autoempleo, la formación o situaciones personales que motiven su salida voluntaria del programa.
¿Y en cuánto tiempo?
En relación al plazo, éste se sitúa en torno a los 9 meses.
En un caso de 75 recolocaciones, por ejemplo (es el caso de la empresa alavesa Saunier Duval), ¿qué cifra o porcentaje sería motivo de satisfacción?
Trabajamos con personas y, por lo tanto, nuestra satisfacción sería plena si somos capaces de ayudar en la solución del 100% de las personas adheridas al programa de recolocación. En todo caso, un porcentaje aceptable se situaría en torno al 75% de los candidatos finalmente adheridos.
