Ala postre, el Gobierno de Zapatero dio el paso al frente y aprobó el decreto de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, cuyo texto definitivo incluye cambios relativamente significativos con respecto a la versión anterior del documento. La norma, que parece estar decantada en favor de las peticiones empresariales, pues abarata el despido, generaliza el contrato de 33 días y en cierta manera abre la puerta a un nuevo despido exprés con un coste de 25 días en vez de 45, es un exceso para el espectro sindical. En todo caso, la patronal tampoco parece estar conforme con lo que llaman "pseudoreforma" o "reformita" que llega tarde y mal.
El argumento gubernamental de que reducirá la dualidad fijos-temporales, reforzará la flexibilidad interna en las relaciones laborales y aumentará las posibilidades de encontrar empleo no goza de predicamento. La clave es política y serán los partidos los que enmienden, rediseñen o avalen la reforma.
En este contexto, ¿Cuáles son las principales novedades del real decreto ley definitivo -por ahora- que entró en vigor el viernes y, por tanto, al que pueden acogerse desde ya los empleadores?
fomento del empleo
Los nuevos contratos reducen su indemnización a 33 días
La novedad respecto al último borrador es que se incluye otro colectivo al que se podrá contratar mediante esta modalidad: trabajadores de 31 a 44 años que perdieron su empleo indefinido como consecuencia de un despido. Así, desde el viernes, los nuevos contratos para quienes cumplan este perfil (junto a los de mujeres, discapacitados, mayores de 45 años o personas que lleven tres meses sin empleo, ya incorporados antes) podrán ser despedidos con menor indemnización. Es una rebaja, por más que Corbacho diga que se amplían las posibilidades para "personas atrapadas en la temporalidad". También niega el ministro que con esta medida y con la rebaja de seis a tres meses del plazo en el que un trabajador debe estar en paro para poder tener este contrato se vayan a universalizar los 33 días. Es su opinión.
Despidos objetivos
Entrar en pérdidas sí es motivo para "aligerar" la plantilla
Es el punto más ambiguo y posiblemente será objeto de varias enmiendas porque siguen sin concretarse las causas. Tras la frustrada negociación a tres bandas, el Gobierno anunció que precisaría más las causas del despido objetivo para facilitarlo en el caso de las empresas en dificultades. Se llegó a plantear que las compañías pudieran despedir con 20 días de indemnización -frente a los 45 días del despido improcedente, el más frecuente- si acumulaban seis meses de pérdidas. El borrador de la reforma no incluyó ese plazo, aunque determinaba lo siguiente: Se entiende que concurren causas económicas (para el despido) cuando los resultados de la empresa arrojen pérdidas no meramente coyunturales. La redacción definitiva prescinde de la expresión pérdidas no meramente coyunturales y estipula que se dan las causas para este tipo de despido cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. La aparente ambigüedad de esa redacción dio pie a interpretar el mismo miércoles que una empresa, aun sin incurrir en pérdidas -por ejemplo, si se reducen sus beneficios sin entrar en números rojos-, puede acogerse al despido barato. El Gobierno recordó, no obstante, que a la postre serán los jueces quienes decidirán.
Fondo de garantía salarial
El Gobierno asume parte del coste a asumir por la empresa
Se prevé que el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) asuma una parte de las indemnizaciones de despido en casi cualquier tipo de contrato, sean indefinidos o fijos, de fomento u objetivos. Cabe recordar que el Fogasa es la hucha a donde van a parar parte de las cuotas empresariales, una especie de reserva para abonar salarios en casos excepcionales (quiebras empresariales). Este colchón abonará a partir de ahora ocho días del coste de despido. De acuerdo a esta nueva regla, la indemnización del contrato fijo pasará de 45 a 37 días.
"Modelo austriaco"
Fondo para financiar los despidos a partir de 2012
Es lo que se denomina modelo austriaco. A la postre una promesa aplazada. El Gobierno de Zapatero da el plazo de un año para fijar las condiciones que regulen el afamado sistema de hucha virtual de ahorro. El borrador gubernamental presentado a los agentes sociales dejaba la puerta abierta a la implantación de ese fondo, que sería empleado para cubrir costes por desempleo, movilidad geográfica o formación o, en su defecto, si no se capitalizaba por estos motivos, lo haría una vez acabada la vida laboral a través de la jubilación. Entonces no quedó claro cómo se financiaría el mismo; si serían las empresas las que soportarían el mayor peso económico del mismo o sería una parte de las cotizaciones de los trabajadores. A día de hoy tampoco ha quedado claro ya que se negociaría a través de una proposición de ley en el plazo del año precitado. Desde distintos sectores se denunció que esta medida podría elevar de una manera encubierta las cotizaciones que aportan los empresarios, extremo que ha negado tajantemente Corbacho..
Limitación de la temporalidad
Cuatro años, con un coste de indemnización de 12 días
El Ejecutivo español aseguraba que uno de sus objetivos era limitar la duración de los contratos por obra o servicio; de hecho, su borrador acotaba a tres años como máximo la duración de un contrato temporal. Aún así, el decreto eleva el límite hasta cuatro años. Dispone que estos contratos podrán tener tres ejercicios de duración, ampliables a otros 12 meses por convenio. Con todo, la estrella en este apartado es el aumento de la indemnización de los contratos por obra y servicio, que subirá progresivamente a razón de uno por año hasta los 12 días por año trabajado en 2015.
Intermediación privada
Las ETT podrán operar también en el sector público
Las ETT han sido las grandes beneficiadas. El Gobierno traslada una directiva europea a la normativa española para levantar, a partir de 2011, el veto de actuación de las ETT en sectores como la construcción; e incluso se abre la puerta a la incorporación de la Administración como uno de los sectores en los que las empresas de trabajo temporal podrán ceder a empleados para cubrir puestos temporales.
La reforma abre un período para que las ETT de mayor peso se constituyan en la nueva figura de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, que podrán colaborar con el Servicio Público de Empleo (antiguo Inem) en programas de recolocación y en la gestión de ofertas de empleo. El Gobierno también abre la puerta a que las ETT, transformadas en agencias de colocación, puedan gestionar empleos indefinidos.
Al margen de estas consideraciones, el decreto persigue una mayor flexibilidad en las relaciones laborales y apuesta por la reducción de jornada en vez del despido o el denominado modelo alemán de reparto de trabajo.
En concreto, las reducciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes pasan del actual 50% al 80% cuando se opte por reducir jornada en lugar del despido.
¿Y qué sucede con la negociación colectiva? En estos momentos parece que no toca.
l ¿La reforma laboral afecta a los contratos vigentes? La reforma no es retroactiva, no toca ningún contrato vigente ni abarata su despido de 45 días por año si es improcedente, igual que hasta ahora; si bien sí podrían afectarles procedimientos relacionados con movilidad geográfica, condiciones de trabajo o descuelgues salariales.
l ¿A qué trabajadores beneficia el decreto del Gobierno?
A los temporales de sectores estacionales porque su indemnización por despido subirá gradualmente. Es posible que algunos empresarios se decanten por hacerles contratos indefinidos de 33 días, porque con la subvención del Fogasa, el coste final es más "ajustado".
l ¿Cómo demuestra una empresa que está en pérdidas? Puede ser una de las causas para un despido objetivo, si bien el rumor de que el período fuera de seis meses ni está incluido en el decreto ni tiene soporte legal. Los balances trimestrales, semestrales y anuales de las compañías, y las propias auditorías son termómetros más ajustados.
l ¿Puede una compañía en dificultades imponer cambios?
Tienen margen para reducir horarios, ajustar turnos, modificar funciones de trabajo y aplicar efectivamente cláusulas de descuelgue salarial pero estos cambios tendrán que establecerse mediante acuerdo de empresa y trabajadores o bien mediante un arbitraje.
