La Comisión Europea dio este jueves un paso más en el expediente abierto a España por no introducir en su legislación la nueva directiva europea en materia de transparencia sobre las condiciones laborales y le pidió comunicar en un plazo de dos meses cómo prevé implementarla.
Si España no responde o la respuesta no satisface al Ejecutivo comunitario, este podría llevar el caso al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, recordó la Comisión en un comunicado.
Expediente
Bruselas había abierto este expediente a España y otros dieciocho países en septiembre de 2022 por no haber incorporado las normas a nivel estatal, pese a que el periodo para hacerlo expiró el 1 de agosto del año pasado, y este jueves avanzó en el expediente a España, Luxemburgo y Grecia con el envío de un dictamen motivado tras constatar que estos tres países no habían dado pasos para subsanar el problema.
Informar al trabajador
La directiva en cuestión, aprobada en 2019, introdujo nuevos derechos mínimos y normas sobre la información que los empleadores deben proporcionar a sus trabajadores con el fin de mejorar la transparencia sobre las condiciones laborales y responder a los retos que plantean la digitalización, las nuevas formas de trabajo y la evolución demográfica.
Esta exige a las empresas que, a partir del primer día de trabajo y, a más tardar, en los seis días naturales siguientes, informen a los trabajadores de aspectos esenciales como la identidad de las partes de la relación laboral, el lugar y naturaleza del trabajo, la retribución de base inicial, la duración de las vacaciones pagadas, así como de la jornada o semana laboral normal.
Imprevistos
Cuando el patrón de trabajo sea imprevisible, las empresas tienen que informar a los trabajadores de las horas y días de referencia en las que se les puede exigir que trabajen, el plazo mínimo de preaviso antes del inicio del trabajo y el número de horas pagadas garantizadas.
La directiva establece además otra serie de derechos mínimos para los trabajadores, como el derecho a aceptar un empleo en paralelo con otro empleador, a limitar el período de prueba a un máximo de seis meses, o a solicitar un empleo en condiciones de trabajo más previsibles cuando se haya trabajado seis meses con el mismo empleador, entre otros.
Los Estados miembros podían además adoptar una legislación aún más favorable a los trabajadores, si así lo deseaban.
