El coronavirus ha puesto patas arriba la vida de todas las personas. Se trata de una situación excepcional que ha obligado a clausurar colegios, a cerrar empresas, a bajar la persiana de negocios de hostelería, comercios y a la implantar el teletrabajo en la inmensa mayoría de empresas. ¿Debemos continuar cumpliendo con las obligaciones o se puede negar a acudir a su puesto de trabajo? ¿Seguirá cobrando aunque no vaya al trabajo? ¿Pueden obligarnos a coger vacaciones?

Lo que debemos saber es que si no asistimos al puesto de trabajo por estar contagiado o en aislamiento preventivo, el Estado pagará durante ese periodo el 75% de la base reguladora al considerarlo accidente de trabajo, aunque puede llegar a cobrar el 100% si así lo estipula su convenio colectivo. Las empresas tienen el deber de garantizar la seguridad y salud de todos sus trabajadores. Si hay un riesgo grave, está obligada a informar lo antes posible a todos los empleados afectados sobre dicho riesgo y las medidas a adoptar en materia de protección, siempre consensuadas con los representantes de los trabajadores.

Si el empleado no asiste por tener que cuidar a sus hijos o sus familiares a cargo, las personas trabajadoras no tendrían permiso retribuido, salvo que la empresa decida lo contrario. No obstante, el Gobierno ha anunciado una prestación económica para este colectivo. Esta situación, de naturaleza temporal y no definitiva, no puede, bajo ningún concepto, ser considerada como causa que justifique acudir al despido individual o colectivo.

Por otro lado, la empresa no puede obligar a sus trabajadores a cogerse vacaciones. El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones deben acordarse de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador. En algunos contratos se especifica que la empresa decide una parte de las vacaciones del empleado, pero debe notificarlas con al menos dos meses de antelación.

Es posible que con la crisis del coronavirus las empresas obliguen a sus empleados a coger vacaciones a sus empleados, pero se debe mostrar la disconformidad de forma escrita y, si aún así, la empresa obliga al trabajador a cogerse vacaciones el empleado puede demandar.

En esta coyuntura excepcional que ha generado una alarma mundial por una pandemia las empresas se han visto obligadas a adaptarse en muy poco tiempo a ese situación, sin embargo, no todas tienen habilitada la opción de que sus empleados teletrabajen, respetándose la protección de datos empresariales y personales, y sobre todo, lo relativo a la salud, prevención y accidentes laborales. Por ello, cuando no es posible hacer uso de la medida indicada en el párrafo anterior, estas son las opciones legales con las que cuenta el trabajador ante situaciones de fuerza mayor como la ocasionada por las medidas de prevención de contagio del coronavirus:

1.- Permisos retribuidos: El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, permite a los trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo con derecho a remuneración -previa acreditación y justificación- en supuestos de enfermedad u hospitalización, durante dos días, o cuatro si es necesario realizar un desplazamiento de más de 200 kilómetros.

La duración de estos permisos y los supuestos en los que puede hacerse uso de los mismos puede verse mejorada en los convenios colectivos.

2.- Reducción de jornada: el artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores permite a todos aquellas personas con hijos menores de doce años, acogerse a una reducción de su jornada laboral entre al menos un octavo y la mitad de la jornada ordinaria.

3.-Excedencia por cuidado de menores: El artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar una excedencia voluntaria para cuidar a los hijos (tanto por naturaleza, adopción como acogimiento), que no podrá ser superior a dos años y que no tiene duración mínima. El periodo durante el que se encuentre en excedencia computará a efectos de antigüedad y tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo durante el primer año.

4.-Jornada a la carta: El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite a aquellos padres con hijos menores de doce años, solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laborar, sin necesidad de acudir a una reducción de jornada.

Sin embargo, tal y como está regulada en el precepto mencionado, la empresa cuenta con un plazo de treinta días para contestar a la solicitud del trabajador, bien aceptándola, proponiendo alguna alternativa o denegándola. Si la respuesta es negativa, el trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social, quien en base a lo establecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, deberá resolver su solicitud.

No obstante, al igual que ocurre con la jornada a la carta, la reducción tiene que solicitarse con al menos quince días de antelación y tiene que se aceptada por la empresa, por lo que no es una medida que se pueda aplicar de un día para el otro.

5.-Licencias sin sueldo: La mayoría de convenios colectivos prevé, como mejora al marco mínimo que fija el Estatuto de los Trabajadores, la posibilidad de que sus trabajadores hagan uso de una licencia sin sueldo. Por ejemplo, el artículo 33 del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid requiere que el trabajador tenga una antigüedad de al menos cinco años en la empresa y su duración no puede ser inferior a un mes ni superior a seis meses. Sólo se podrá solicitar una vez cada tres años y durante el tiempo de la misma, la relación laboral estará en suspenso.

6.-Vacaciones: Días de libre disposición o asuntos propios si ninguna de las anteriores medidas resultase de posible aplicación.

Por último, la empresa puede acordar la suspensión total o parcial de la actividad mediante un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE), de conformidad con lo señalado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Durante el periodo en el que la relación laboral se mantenga en suspenso, el trabajador tendrá derecho a la prestación de desempleo.