Reformas laborales y coartadas europeas

No es la primera ni la única vez que se utiliza la coartada europea para tratar de justificar y de legitimar las posiciones propias y situarse así en mejor posición frente al oponente político. También se ha hecho recientemente, y se va a seguir haciendo, en relación con las reformas en curso en materia de pensiones. Y se ha hecho también, con especial intensidad, con motivo de la polémica en torno a la negativa de la oposición a renovar el CGPJ mientras no se satisfagan las condiciones que impone en relación con la elección de sus miembros. En todos estos casos se viene utilizando de forma recurrente la coartada europea con el fin de dotar a las posiciones propias de mayor respetabilidad política.

Más que de una argumentación seria sobre los problemas, nada sencillos, que plantea la sustitución de una regulación de las relaciones laborales heredada de gobiernos (y de mayorías parlamentarias) anteriores, se trata de una coartada interesada para mantener una situación que fue producto en su día (2012) de una coyuntura económica y de una correlación de fuerzas en el Parlamento que en la actualidad no se da y que, por tanto, exige cambios inaplazables. Hay que decir también que se utiliza esta coartada (de acuerdo con el significado que este término tiene en las relaciones entre partes enfrentadas; en este caso en las relaciones laborales) como una estratagema para autoatribuirse respetabilidad y solvencia (la invocación a Europa siempre las proporciona), al tiempo que se descalifican las posiciones opuestas, que según esta versión no tendrían cabida ni viabilidad alguna en el marco de la UE.

Como ocurre en toda coartada utilizada interesadamente, la realidad de los hechos se encarga de desmentir las pretensiones de quienes recurren a ella. En este caso, la primera observación que es preciso realizar es que las relaciones laborales, y lógicamente todo lo relacionado con la controvertida reforma laboral en curso, es una materia que recae dentro del ámbito competencial propio de los Estados miembros y es a éstos a quienes corresponde adoptar de acuerdo con sus normas internas, incluidas las relativas a la distribución competencial entre los poderes centrales y autonómicos, las medidas necesarias para su regulación. Sí se aconseja desde las instancias comunitarias europeas que esta regulación sea el resultado de la negociación entre el Gobierno, las organizaciones empresariales y los sindicatos; que es precisamente lo que se viene haciendo estos últimos meses en el marco de un proceso negociador que culminará próximamente con la aprobación de un proyecto de ley sobre la materia.

Es preciso aclarar que esta competencia de los órganos estatales -Gobiernos y Parlamentos- en la regulación de las relaciones laborales no implica que las instancias europeas no tengan nada que decir sobre el tema; con mayor razón aun en una entidad como la Unión Europea, en la que, además de las relaciones intergubernamentales, sus miembros están ligados por unas normas y un proyecto común de integración, no solo económica, que implica necesariamente una coordinación y una armonización de las medidas a adoptar en todos los terrenos. No es ajeno a este esquema el ámbito de las relaciones laborales, cuya incidencia en la actividad económica en general y, más específicamente, en la vida y las expectativas empresariales es determinante.

Dicho esto, hay que decir también que no es de recibo atribuir a la UE funciones que ni tiene ni ejerce; entre otras, la regulación de las materias que están siendo en estos momentos objeto de negociación entre las organizaciones empresariales, los sindicatos y el Gobierno. La UE no dice como tiene que ser la negociación colectiva ni si tienen que prevalecer los convenios colectivos de empresa sobre los sectoriales, ni prescribe nada sobre la extinción automática de los convenios colectivos si una de las partes (habitualmente la patronal) se niega a renovar los vigentes. Tampoco dice que haya que mantener las formas de contratación que se vienen utilizando y que dan lugar al abuso de la contratación temporal y a la intolerable precariedad laboral que desde hace tiempo rige en las relaciones de trabajo. O sobre la cuantía de las indemnizaciones por despido ni sobre las causas que justifican la rescisión de la relación laboral. Igualmente, no hay ninguna norma europea que obligue a mantener la regulación actual de la abusiva subcontratación de labores empresariales propias, normalmente a pequeñas empresas, para externalizar costes y riesgos de la empresa matriz, contribuyendo así a aumentar, más aun, la precariedad laboral de los trabajadores y trabajadoras en régimen de subcontratación.

Tanto el Tratado de la Unión como, sobre todo, el Tratado de Funcionamiento de la UE delimitan el ámbito competencial propio de UE en materia de empleo y de política social (para quien quiera consultarlo, Tit. IX, arts. 145-150; y Tit. X, arts. 151-161) y, de acuerdo con esta normativa, nada autoriza a decir, como se afirma insistentemente por parte de quienes se oponen a la modificación de la regulación introducida en 2012, que la UE no admite que se introduzcan cambios en ella. Es en este marco en el que los Estados miembros de la UE, incluido el Estado español, adoptan las decisiones que estimen oportunas para hacer frente a su situación, (que no es la misma en todas partes; aquí, por ejemplo, los niveles de paro, de temporalidad y de precariedad del trabajo son muy superiores), con la única condición de que no vulneren el marco normativo establecido en los Tratados de la UE. Y en el caso de que haya alguna medida que lo haga, decir en qué concretamente y cual es la norma europea que se infringe; pero lo que no vale es la utilización como coartada argumental de que la UE no lo permite y, además, que ello nos impediría el acceso a los fondos europeos.

De todas formas, los hechos recientes vienen a confirmar que la percepción de los fondos europeos, como lo demuestra la reciente autorización por la UE del desembolso de 10.000 euros (a añadir a otros 9.000 ya desembolsados hace unos meses), no está condicionada a la no introducción de cambios en la regulación de las relaciones laborales heredada del Gobierno del PP, tal y como se viene sosteniendo insistentemente por los defensores de este modelo. Mas bien se trata de un manido recurso para eludir una negociación abierta entre el Gobierno, las organizaciones empresariales y los sindicatos sobre los cambios que es necesario introducir en el sistema de relaciones laborales que se estableció en su día, producto de una coyuntura económica y, sobre todo, de una correlación de fuerzas y de una mayoría parlamentaria que hoy ha cambiado sustancialmente y que, en consecuencia, debe tener su lógico reflejo en la legislación que se apruebe, también en materia de relaciones laborales.

Hay que decir, para concluir, que queda todavía mucho camino por recorrer en la ruta emprendida para tratar de reequilibrar las relaciones laborales, manifiestamente desequilibradas en los últimos tiempos como resultado de coyunturas adversas que han deteriorado la situación de los sectores sociales más desfavorecidos. Los cambios a introducir, totalmente necesarios, en el ámbito de las relaciones laborales pueden contribuir a ese reequilibrio; y sería bueno poder hacerlo como resultado de las negociaciones en curso y del acuerdo final entre el Gobierno, las organizaciones empresariales y las sindicales. Pero no cabe esgrimir coartadas europeas para buscar posiciones ventajosas en la negociación ni para condicionar en beneficio propio los acuerdos por conseguir. Y mucho menos para impedir que se introduzcan cambios en una regulación de las relaciones laborales como la que ha estado vigente en estos últimos años, que esa sí que no fue objeto de negociación alguna, en especial con los sindicatos, que se supone que algo tendrían que decir en una materia como esta. * Profesor de Derecho Constitucional en EHU/UPV