el modelo de empresa familiar triunfa en nuestro país debido, entre otros muchos factores, al espíritu dinámico y emprendedor de los propietarios; a la estabilidad en el tiempo de los principios y líneas estratégicas básicas; a la implicación directa de los accionistas en la gestión de la empresa; a su gran capacidad de adaptación al medio; a su proximidad a proveedores y clientes; y a un mayor compromiso con los trabajadores y el mantenimiento de los puestos de trabajo.

En Euskadi 7 de cada 10 empresas son familiares (hay 115.000) y, según las Cámaras de Comercio e Industria, su aportación al PIB vasco es del 70%, creando el 60% del empleo privado. Así pues, a la luz de los datos, no es necesario detenerse demasiado en explicar que en la actividad económica, la empresa familiar es capital en términos de generación de riqueza y empleo.

La profesionalización de la gestión, el crecimiento de la cifra de negocio, la innovación tecnológica e industrial o la internacionalización son retos que tiene todo nuestro tejido empresarial y, por tanto, también la empresa familiar. Pero hay un riesgo constante que padece el modelo de empresa familiar. El riesgo de que el jefe en pocas ocasiones ve el momento de dar paso a una nueva generación que de continuidad al negocio familiar. Los datos oficiales son elocuentes en este sentido: en toda España, de cada 100 empresas familiares, sólo 30 superan el tránsito de la primera a la segunda generación; y de las 30 anteriores, sólo 15 pasan a la tercera generación. Conclusión: mortalidad del 85% de este tipo de negocios en términos absolutos.

Algunos empresarios pensarán aquello de "sin mí la empresa está condenada al fracaso". Y es lógico pensar esto, puesto que se trata de una respuesta a la tendencia natural que tenemos los seres humanos de mantenernos en las zonas que consideramos seguras, estables. Es una reacción que obedece a nuestra endémica alergia al cambio, especialmente cuando las cosas nos van bien. Pero la experiencia demuestra que con una buena gestión del relevo generacional dentro de la empresa, se abre paso a nuevas ideas y posibilidades de negocio. Y eso no se hace de un día para otro, hace falta tiempo y método.

Otros se preguntarán eso de "¿por qué tengo que retirarme si esta es mi empresa?". También tiene cierta lógica esta reacción, pero el relevo generacional es algo que se produce de forma natural en cualquier organización, y como tal debería ser abordado por el jefe saliente. De esa decisión dependen el futuro y la continuidad de la empresa familiar. Pero es que además, considero que uno debe retirarse voluntariamente, a tiempo y, sobre todo, pidiendo ayuda experta, para poder disfrutar felizmente de la última etapa de la vida. ¿O es acaso mejor que los hijos, los trabajadores o una crisis vengan a retirarle a uno en contra de su voluntad?

A la hora de abordar la cuestión del relevo generacional, es curioso el paralelismo que existe entre la empresa y unas organizaciones clave para el funcionamiento de nuestro sistema institucional, los partidos políticos. Llevamos años observando cómo nuevas generaciones de personas bien formadas y con nuevas ideas piden paso al frente de estas organizaciones; los mismos años que llevamos observando la resistencia a marcharse de quienes las dirigen. Y los argumentos con más predicamento suelen ser dos: que no se van porque sin su experiencia "la empresa (organización) está condenada al fracaso"; y, peor aún, que no se van porque tienen el control de la organización, que una forma más suave de decir "¿por qué tengo que retirarme si la empresa (organización) es mía?". ¿Le suenan los argumentos?

Y así está la política. Los datos del CIS muestran de forma machacona que la política y los partidos políticos están en uno de sus momentos más bajos de credibilidad, en la medida en que son percibidos por la ciudadanía como un problema (¡el tercero!), más que como una solución. Uno de los principales factores que están lastrando la credibilidad de los grandes partidos políticos en este momento, es precisamente la falta de oxigenación, dando paso a personas con menos mochila al frente de los mismos. Y ya se sabe que un partido político sin credibilidad, lo pierde todo: pierde confianza ciudadana, pierde respaldo electoral, pierde representación institucional y, finalmente, pierde influencia en el rumbo de la sociedad.

Teniendo en cuenta los datos de mortalidad que se dan en la empresa familiar con el paso de generación en generación, bien harían los responsables de las empresas (familiares, o no) en tomar buena nota de uno de los males que azota a la política actual, para saber cómo no han de comportarse. E inmediatamente después, poner en marcha una estrategia para planificar y facilitar el relevo generacional cuando corresponda. Y no es necesario someter a la empresa al riesgo de hacerlo guiado por el olfato, la intuición o el voluntarismo; hay expertos que se dedican profesionalmente a gestionar estos cambios, y con mucho éxito, por cierto.