“Patronal y sindicatos no somos imprescindibles en la concertación en la empresa”

Los sindicatos ven la propuesta de Confebask como una agresión a sus funciones

-Este nuevo modelo de relaciones laborales es un camino paralelo a la negociación colectiva. Nosotros tratamos de superar el bloqueo en la negociación colectiva que no viene de 2012, con la reforma laboral, sino de tiempo atrás. Decimos al empresario: usted tiene que ser transparente, informar a sus trabajadores de la realidad de su empresa, de lo que necesita para ser competitiva. Y pacte con ellos una flexibilidad al mismo tiempo garantizada. Pero seguimos creyendo que los sindicatos son imprescindibles en un determinado ámbito de negociación colectiva. Aunque no en el nivel de concertación interna en las empresas. En la propuesta de Confebask, ahí no somos necesarios o imprescindibles ni sindicatos ni patronal.

Esa individualización de relaciones, ¿no debilita la posición del trabajador?

-Hay elementos que limitan una eventual posición de la empresa en ese sentido. Los contratos laborales siempre han sido individuales pero hay un marco regulatorio en el convenio colectivo. En muchos casos ese convenio es ultractivo, en otros se han renovado y sí hay un ámbito en el que no existe una referencia cercana a nosotros. En ese ámbito hay un cierto vacío normativo. Pero en ese porcentaje elevadísimo -más del 75%- de personas con un contrato indefinido en Euskadi, no tienen por qué modificarse las condiciones del trabajador salvo en situaciones de crisis. También eso está regulado.

¿Y no preocupará a las pequeñas empresas sufrir una mayor conflictividad?

-No lo creo. El pequeño empresario sabe que su patronal va a acudir a todas las mesas a las que se nos llama y seguiremos firmando cientos de convenios. Pero ese empresario que tiene dificultades y de pronto tiene un pedido fuerte y no termina el trabajo el viernes a la tarde, ahora se junta con dos o tres trabajadores y les pide quedarse unas horas más a cambio de disfrutarlas en otro momento. Ese sencillo modo de flexibilidad es algo que incorporamos al documento.

¿No cree que la transparencia que piden puede hallar resistencias?

-Hay una actitud positiva. Sin embargo, no se puede cambiar de la noche a la mañana cierto recelo a transmitir una información interna por miedo a muchas cosas. El miedo a que se volviera contra uno en la negociación de empresa o por el hecho de que vivíamos una situación de tensión con una violencia presente. Desde esa realidad necesitamos un paso progresivo que creo que ya se está dando porque esta crisis ha identificado la necesidad de que el empresario o empresaria estén más abocados a hablar.

¿Por qué es irrenunciable para ustedes la reforma laboral?

-Hay un elemento clave en ella que es el fin de la ultractividad de los convenios colectivos. No podíamos seguir teniendo convenios firmados de por vida que regulan una realidad económica y laboral al margen del entorno económico real. En esta crisis nos encontramos con unos convenios rígidos. Era muy difícil introducir modificaciones y eso hacía difícil adaptarse a una caída de pedidos. La ley, de alguna forma, invita a negociar. El problema ha sido que aquí no hemos sido capaces en muchos casos porque se nos exigía que dijéramos de salida no a la reforma.

¿No la han cuestionado los juzgados?

-La reforma tiene un gran defecto y es que no regula bien el fin de la ultractividad. Se han judicializado en exceso las cuestiones laborales y esas sentencias, en muchos casos favorables al entorno sindical, han propiciado que haya convenios considerados ultractivos contra el espíritu del legislador. Lo que da la puntilla a la reforma es la cotractualización de los derechos. Por sentencia, hay derechos del trabajador que, si van recogidos en su contrato, son imposibles de ser modificados. Eso hace que la capacidad de actuación en situaciones de crisis se limite.

La estadística habla de precarización.

-Depende de los contratos. Mantenemos una estabilidad importante en contratos indefinidos que ronda el 75-80%. Y sí que hay porcentajes inadecuadamente elevados en temporalidad en contratos de nueva creación. No hay confianza empresarial y no queremos la responsabilidad de un contrato indefinido que no pueda mantenerse. Por otra parte, hemos encadenado otro trimestre con un crecimiento del 0,8%, que no está nada mal. Pero con ese crecimiento nos da para crear un tipo de empleo determinado.

¿De verdad son los costes salariales el principal problema para la competitividad?

-De los costes laborales nos acordamos cuando llega una crisis. Hasta ese momento, la propia empresa y las organizaciones empresariales hemos colaborado en tener esos salarios elevados porque aquí tenemos una productividad mayor y entendíamos que esa mejora salarial estaba justificada. Esa actitud ha generado salarios un 20% por encima del Estado. Pero cuando la empresa sufre un tsunami como estos seis años de crisis es imposible mantener el coste salarial y, en algunos casos, pedimos un ajuste con el fin de que la empresa no muera. Yo espero que las empresas sigan pudiendo soportar semejante carga de costes porque es compatible un salario elevado si hay productividad.