"Hay mujeres muy preparadas, motivadas y con ganas de acceder a mayores niveles de decisión en el mundo empresarial"

 

La ley de paridad fija un mínimo de 40% de mujeres en órganos directivos de grandes empresas y administración. ¿Crees que deberían implementarse otras acciones complementarias para garantizar un cambio real?

En nuestra opinión, esta acción positiva es necesaria para acelerar que las mujeres puedan acceder a órganos de decisión. Si dejamos que este acceso sea “natural”, todos los estudios indican que el progreso será muy lento, porque las cúpulas de decisión se renuevan por círculos de confianza dónde todavía las mujeres no han llegado de manera importante. Conviene recordar que el generar y participar de redes formales e informales es un elemento clave para la promoción a puestos de responsabilidad. En los momentos actuales, hay muchas mujeres muy preparadas, motivadas y con ganas de acceder a mayores niveles de decisión en el mundo empresarial. Creo que ya hemos superado, en gran medida, esta fase previa, aunque puede que sea todavía conveniente en determinados sectores, herramientas como el mentoring. La principal medida complementaria para producir y mantener un cambio real es que las empresas fomenten contextos igualitarios estables para que las mujeres puedan desarrollarse profesionalmente. Esta generación de contexto necesita planteamiento estratégico, planes concretos de gestión de la igualdad, actividades de formación y sensibilización en diversos elementos de la cultura organizacional, un trabajo periódico y profundo de abordaje y minimización de sesgos de género en las personas de la empresa, el acompañamiento profesional de personas expertas en igualdad en las organizaciones y una participación en redes de alianza por la igualdad, porque este trabajo externo refuerza el despliegue del trabajo interno.

"La principal medida complementaria para producir y mantener un cambio real es que las empresas fomenten contextos igualitarios estables"

¿Qué sectores económicos presentan mayores desafíos en términos de igualdad?

Principalmente, los sectores tradicionalmente masculinizados y aquellos que exigen una formación técnica específica de entrada, vinculada con áreas en las que la presencia de las mujeres es minoritaria, son los que presentan mayores desafíos. Hay que tener en cuenta también que la igualdad, no sólo se refiere a la contratación de mujeres, sino que hay otras brechas que resolver, como la brecha salarial o la brecha de presencia en posiciones de liderazgo, la corresponsabilidad y conciliación, y la prevención del acoso sexual, por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual.

 

¿Qué deben tener en cuenta las empresas para implementar planes de igualdad efectivos y realistas?

En nuestra labor de acompañamiento vemos, frecuentemente, el impacto de tres referentes. En primer lugar, la legislación en la materia, que ordena y fija objetivos, contenidos y procedimientos para la elaboración de diagnósticos y planes de igualdad. En segundo lugar, contemplar el plan de igualdad como un proyecto estratégico de cultura de igualdad, que va a conllevar recursos (como todo plan estratégico) no sólo materiales, sino principalmente humanos, por lo que es esencial adoptar una visión centrada en las personas e invertir en formación y acompañamiento de equipos, empezando por las personas que tienen responsabilidad, que sirven, a su vez, de ejemplo para el resto de la plantilla. A su vez, la participación en redes y alianzas por la igualdad es una fuerte tracción para el proyecto interno de igualdad. En tercer lugar, es indispensable la adaptación a la realidad y naturaleza de la organización y los retos que puede asumir en los cuatro años de vigencia del plan, una herramienta de gestión, posibilista y con un cierto grado de reto para permitir superar las brechas de género que se hayan identificado en el diagnóstico y/o mantener aquellas prácticas que la empresa ya desarrolla y que es necesario reforzar y desplegar en la entidad.

 

La brecha salarial ha ido descendiendo en los últimos años, pero todavía es una realidad. ¿Qué se debe hacer para seguir recortando esa diferencia?

Para recortar las diferencias en brecha salarial, las empresas deben avanzar hacia una Valoración de Puestos de Trabajo de igual valor con Perspectiva de Género, bien porque la realizan en el ámbito de elaboración de un plan de igualdad, bien porque la negociación colectiva de convenios supera el marco de las categorías y grupos, y avanza hacia una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.

"En este periodo 23/24, el 46,6% de las personas emprendedoras han sido mujeres, con una media de edad de 41 años, con formación universitaria y de posgrado"

¿Cuál es el porcentaje de mujeres emprendedoras en Euskadi? ¿Qué importancia tienen las redes de apoyo y mentoría en el éxito de las mujeres emprendedoras?

En este periodo 23/24, el 46,6% de las personas emprendedoras han sido mujeres, con una media de edad de 41 años, con formación universitaria y de posgrado, pero menor formación específica para emprender, con menores niveles de renta y eligen para emprender, sectores de servicios no intensivos en conocimiento. Los programas de mentoría y las redes de apoyo son fundamentales para la consolidación de las iniciativas y el desarrollo de competencias emprendedoras, como ya ha identificado el Programa de YBS, con la Fundación Gaztenpresa a la cabeza, entidad con la que colabora Bultz-lan desde hace mucho tiempo. Sin embargo, parece que las mujeres utilizan, en menor medida, las redes de contactos.