“La vocación última del método ICMA es generar empresas saludables”

¿Qué es el método ICMA?

El método ICMA se compone de dos instrumentos. Por un lado, el ICMA 37, de carácter más general y preventivo, que permite hacer un análisis de la organización para ver cuáles de sus componentes van a generar situaciones de conflicto. Y el ICMA Diagnóstico, que únicamente se puede aplicar cuando existe una situación de conflicto manifiesto, véanse una baja por una situación de tensión o una amenaza de una denuncia por acoso, por citar algunos.

Es de aplicación directa en las empresas?

El ICMA 37 es una metodología de Evaluación de Riesgos Psicosocociales que nos permite identificar en las empresas qué factores pueden desarrollar conflictos a medio o largo plazo; y el ICMA Diagnóstico, cuando hay un conflicto manifiesto, permite saber qué tipología de conflicto hay y en qué nivel de escalada se encuentra.

¿Cuál sería la vocación última del plan?

La vocación del método es que sea un plan global, compuesto de estos dos instrumentos, para adaptar las organizaciones con objeto de que no generen daño a las personas trabajadoras en el ámbito de la psicosociología. Esto es, generar empresas saludables, con principios de bienestar. Porque no sirve de nada parchear si se sigue permitiendo que se den conflictos.

¿En qué se traducen esos conflictos psicosociales en las empresas?

Están muy asociados a problemas físicos como depresiones, ansiedad, taquicardias, tensiones musculares, problemas gástricos, aumento de consumo de tranquilizantes, etc. Y terminan redundando en una disminución del sentimiento de bienestar, y ello enferma a las y los trabajadores. Hay que conseguir empresas más saludables para mejorar el nivel de bienestar de las personas y que estas estén preparadas para dar lo mejor de sí. Es decir, para mejorar la cuota de bienestar del trabajador.

¿El método ICMA es clave para eliminar conflictos piscosociales en las empresas?

Este era un método necesario, porque cada vez proliferan más este tipo de conflictos en las organizaciones, cada vez más se califica el conflicto como un riesgo psicosocial causante de estrés, etc., y no existe ningún otro instrumento que tenga una mirada global y que permite diagnosticar un conflicto manifiesto.

¿Los métodos tradicionales de prevención de esos riesgos psicosociales eran insuficientes?

Tradicionalmente, los instrumentos preventivos sirven para identificar una serie de componentes que pueden generar riesgo pero no entraban en la situación de conflicto.

La propia Ley de Prevención de Riesgos hace alusión a velar por la salud de los trabajadores incluso ante los riesgos psicosociales?

El espíritu de la ley es prevenir los riesgos no solo vinculados a la seguridad e higiene sino también con la psicosociología.

¿Estos últimos afectan en gran medida a trabajadores y empresas?

Sí, a los trabajadores, a su rendimiento, y al final, a la productividad. Hay estudios que revelan que el 80% de las situaciones de estrés que se manifiestan vienen dadas por malas relaciones entre compañeros, con sus superiores jerárquicos, etc. Ahora, los riesgos psicosociales son unas de las actuaciones en las que más se está estudiando y trabajando porque es uno de los riesgos que más se están encontrando en las organizaciones.

¿A qué ámbito de actuación se dirige la herramienta?

La herramienta nace con una vocación internacional. En la medida en que pueda ayudar a identificar este tipo de situaciones, nuestros límites no van a ser territoriales.

¿Cuál es el panorama actual de los riesgos psicosociales en las empresas vascas?

Se trata de un problema global que tiene que ver con un proceso evolutivo y social general. Las sociedades del bienestar generan unas dificultades de relación, que van en aumento. Además, se tiene mucho más conocimiento y conciencia sobre estas materias y de que la empresa o el empleador/a tiene cierta responsabilidad en ello, tanto sea del ámbito público como privado. La propia ley lo recoge así.

¿Cuáles son los conflictos psicosociales más frecuentes detectados en las organizaciones?

Hay dos tipos de conflictos más habituales. Son los conflictos relacionales, vinculados a los estilos de comunicación agresivos que generan tensión, y los conflictos estructurales, que tienen que ver con el diseño de la organización, distribución de funciones, definir roles? y con los estilos de mando. Nos falta evolucionar de cara a adaptar los estilos de gestión y de relación al tipo de personas sensibles que somos.

¿Es el acoso o ‘mobbing’ el principal conflicto psicosocial detectado?

En el 98% de los casos no hay situaciones de acoso en las organizaciones, sino malas relaciones interpersonales o malas gestiones a nivel organizacional que repercuten en las relaciones entre las personas.

¿Desde IMQ Prevención cómo se trabaja con este método?

Ahora estamos empezando a dar a conocer la herramienta. En su momento hicimos una mesa de trabajo a la que invitamos a diferentes organismos públicos y privados (Consejos de Relaciones Laborales, Osalan, Universidad?) que fue el germen de todo esto. A los clientes que nos remiten alguna dificultad de este tipo, les proponemos la intervención a través del método, por lo menos para saber en qué situación estamos. 2017 es el año de lanzamiento más global del método ICMA, en el que hemos puesto en marcha ya intervenciones.

¿Cuánto tiempo llevan trabajando con este método?

Llevamos dos años. El método está validado metodológicamente por la UPV/EHU, con lo cual desde su creación pasó un proceso de validación, contrastando con personas, con análisis, etc. Actualmente nos están invitando a determinados foros, como la Universidad de Burgos recientemente, a jornadas de puertas abiertas para asociados de Mutualia en los tres territorios de la CAV, en jornadas de APD, hablando sobre empresa saludable? y a partir de ahí hay empresas que se ven reflejadas en lo que les decimos y están contactando con nosotros para gestionar los conflictos que les afectan. Vivir en el conflicto es muy agotador y este método da una esperanza para ayudar a superar la situación.

¿En cuántas organizaciones lo han implementado ya?

Se ha implementado en más de 30 organizaciones públicas y privadas, de todos los sectores de actividad (industrial, servicios, ámbito social, educativo, etc.) y a partir de ahí hay que hacer seguimiento de acciones para proponer soluciones que lleven a resolver los conflictos. Porque la herramienta solo saca la fotografía, es decir, dice cuál es el problema y a partir de ahí hay que proponer acciones consensuadas para superar esa situación.

¿Cuál será el siguiente paso en relación con el método ICMA?

Será la puesta de largo en sociedad del mismo en una jornada de presentación al público en general para dar a conocer la herramienta. Y después formar a profesionales que puedan implementar la herramienta bajo parámetros de calidad.

¿Ha sido duro llegar a poner en marcha esta herramienta?

Desde el primer momento ha conllevado un gran esfuerzo para que fuera un instrumento serio. Además, la herramienta tiene un soporte virtual y todo ello implica un proceso complejo. Hemos trabajado mucho, volcando todo el conocimiento de ambas entidades, colaborando con la universidad para que lo validara, con expertos que nos orientaran? Y tras el esfuerzo estamos satisfechos.

¿Cuál sería el próximo reto en materia de riesgos psicosociales?

Hoy en día somos capaces de cambiar esos aspectos negativos, solo hace falta concienciación y hacia ahí vamos. El próximo reto es empezar a normalizar desde las organizaciones que la situación de conflicto se da. Es algo consustancial a nuestra evolución como sociedad y hay que poner unos límites.