Vitoria - ¿Es Álava una provincia atractiva para atraer talento? ¿Están sus empresas preparadas para retener al que ya tienen en nómina o, por el contrario, las políticas sociales que están llevando a cabo están llamadas a hacerles perder el poco potencial que les queda? ¿Qué pueden hacer los empresarios para adecuarse a los valores de las nuevas generaciones? Cuestiones de este estilo marcaron ayer el debate previo que la patronal alavesa diseñó como antesala a las intervenciones institucionales. Bajo el título de Estrategias empresariales de retención y atracción de talento, la patronal alavesa reunió ayer a cuatro representantes de la esfera empresarial para debatir en torno a un asunto capital que está llamado a marcar el futuro de las empresas.

Rompió el hielo Mari Paz Robina, directora general de Michelin España y exresponsable de la planta de Vitoria, que reconoció el diagnóstico de dificultad que se cierne sobre Euskadi si pretende mantener su actual estado de bienestar: necesita 100.000 nuevos empleos cualificados (20.000 en Álava) en los próximos cuatro años. Sin embargo, consideró la ejecutiva que esto no es un problema para la firma francesa por cuanto su relación con los centros de FP es buena y, en mayor o menor medida, tiene cubierta su demanda. “Nuestro problema no es cuántos entran sino cuántos llegan a tener el nivel que buscamos. Se nos cae mucha gente por actitud y aptitud”, reconoció Robina.

Para Joseba Fernández de Mendia, director de Recursos Humanos de Vidrala, la mirada con la que el mercado contempla a una compañía como la suya no suele generar muchos adeptos para la causa, lo cual, a la larga, es motivo de conflicto. “Es muy difícil que las mujeres se acoplen a un modelo industrial intensivo como el nuestro, por eso a día de hoy nuestra visualización no es la que interesa a las empresas. Debemos, por tanto, hacer un esfuerzo como sociedad para integrar a la mujer en el ámbito industrial. Afortunadamente las fábricas son cada vez más blancas, pero aún queda muchísimo por hacer”.

la formación como inversión Desde un escenario mucho más tecnológico, la CEO de Sisteplant, Ana Santiago, cree que hace falta “mucha aptitud” para convencer a los nuevos talentos, a los que hay que formar y retener, “algo que cuesta muchísimo”, reconoce por pura experiencia. Con ese objetivo en el horizonte, esta pyme trabaja en aspectos como la reducción del estrés o la conciliación familiar, al margen de alimentar políticas que estimulen el orgullo de pertenencia a la compañía. “Trabajamos en la visibilidad de la empresas, apostamos por programas de mentoring con personas clave en la estructura de la compañía y buscamos fórmulas para que cada persona se divierta en el trabajo”, se felicitó Santiago, que apuntó un ejemplo para conseguirlo. “Con la puesta al alcance de la gente de retos tecnológicos y dándole libertad en la toma de decisiones. ¿He aportado algo a la sociedad y lo hemos resuelto? Cuando eso llega, los resultados emocionales son increíbles”, reconocen en Sisteplant.

En Michelin, por su parte, tienen claro que la hoja de ruta no se puede salir de la reputación, los valores y las políticas de personal. A partir de ahí, Robina destacó ayer los seis dominios que favorecen la fidelización del talento en su empresa: formar a la gente -nunca será un gasto si no una inversión-, gestionar su carrera profesional, mostrar interés por el trabajo -genera un mayor nivel de compromiso-, apostar de verdad por la calidad de vida, reeditar el managment -ya no se buscan jefes que manden sino líderes que tengan inteligencia emocional-, y la remuneración, “que debe estar, como mínimo, en la media”, reconoció la directora de Michelin.

Consciente de que el talento se está convirtiendo en el mayor factor de crecimiento de las empresas, Iñigo Ugarte, de la consultaría IEteam, no ve otro camino que la coordinación entre todos los actores económicos y empresariales si Euskadi quiere mantener lo que ayer bautizó como “una prosperidad sostenible”. El talento atrae inversión, la inversión genera empresa y la empresa impulsa el talento, reflexionó este experto, convencido de la buena posición que el País Vasco ostenta en estos momentos a la hora de pujar por el talento exterior. “Se trata de Googlelizar las Relaciones Laborales y hacerlas más abiertas y menos conflictivas”, apuntó. “Debemos desarrollar canales más definidos y con mayor implicación para provocar ese retorno”, añadió el representante de Vidrala, mientras que desde Michelin, se insistió: “Si queremos empresas ágiles necesitamos un diálogo social más claro, intenso y transparente. La confrontación no nos lleva a ninguna parte”.