Hace unas semanas, el director general de la plataforma de movilidad Uber escribió una columna en el New York Times que vino a titular "I am the CEO of Uber. Gig workers deserve better". Su texto viene a decir que su trato a los conductores no ha sido malo y que lo que hay que cambiar es el modelo de relaciones laborales. Éste, que en su opinión está caduco, es lo que realmente provoca una dicotomía laboral. En sus palabras, el sistema genera dos tipos de puestos de trabajo: uno rígido con beneficios y otro más autónomo con flexibilidad y menor seguridad. En definitiva, viene a plantear que la cosa no va con ellos, y que las leyes no están adaptadas a los nuevos modelos de relación que están emergiendo en esta era de las plataformas. Por último, introduce otro punto muy citado: si emplea con carácter regular a todos los conductores, las tarifas serían más caras.

Con estos dos mensajes, básicamente viene a posicionarse como víctima de un sistema injusto. Y, deja claramente la posición de su empresa como una en la que realmente solo ellos velan por el mejor precio al usuario. La pregunta entonces, ante la cantidad de comentarios y reflexiones que hay al respecto es, hasta qué punto son libres los conductores de estas plataformas y hasta dónde tienen poder de negociación. Esa falta de seguridad laboral de las plataformas, ¿estará llevando a que la relación laboral asociada sea diferente?

Marshall Steinbaum, profesor de la Universidad de Utah, tiene varias publicaciones interesantes estudiando este fenómeno de las relaciones laborales en la era de plataforma. En sus textos viene a describir y explicar los fenómenos laborales que se están produciendo en esta economía de los autónomos relacionándose con las plataformas tecnológicas. Su tesis es que parte de la diferencia existente en la actualidad entre el incremento de productividad de las empresas (que no ha dejado de crecer) y los salarios medianos (que creció a la par de la productividad hasta 1980, y dejó de hacerlo desde entonces) se debe a la falta de la efectividad de todas las regulaciones que permitirían evitar la concentración de poder.

Si bien antes de la llegada de Internet esto podría explicarse por la privatización de muchos espacios de la sociedad, desde entonces, podemos achacar a las nuevas empresas nacientes, que han concentrado tanto poder, y que en consecuencia han reducido la capacidad de negociación de los trabajadores.

Uno de los puntos en los que se apoya este autor para exponer cómo esta élite tecnológica condiciona algunos aspectos de la opinión social radica en su sistema de pagos. Una comisión federal en EEUU sancionó en su día a Uber precisamente por mentir sobre el sistema de pagos. Incluso, cuando se le ha solicitado a Uber que ceda los datos que emplea para el cálculo del sistema de retribución, esta se ha negado aludiendo a impedimentos tecnológicos. Esto, cuesta creer que sea así para empresas que han nacido con la tecnología en su ADN. En la columna del New York Times que citaba al inicio, el director general de Uber dice que para ofrecer más libertad a sus trabajadores, va a comenzar a ofrecerles un estimador de ingresos. Una especie de calculadora. Sin embargo, los datos sobre los que lo calculará o las reglas de dicha calculadora, no vienen en su oferta de transparencia.

Cuesta creer tanto la supuesta elección doble del modelo de relación laboral, como la transparencia con la que un conductor se suma a Uber. Entiendo que es compatible decir que el modelo de relaciones laborales debe evolucionar a la par que decir que estos marcos deben ser más transparentes para favorecer la sana relación entre trabajadores y empresa.

Que los algoritmos no son algo trivial ni están al alcance de cualquiera, lo sabíamos. Que las empresas tecnológicas tengan dificultades con ellos, no tanto. Quizás esta sea precisamente la conclusión.