lguna vez Abraham Lincoln debió de decir que en el fondo la mayoría de la gente es tan feliz como decide ser. Al definir los factores que influyen en la felicidad, el economista Jeffrey Sachs, en un interesantísimo trabajo al respecto, destaca siete: el estado de salud; la calidad de las relaciones familiares; la integración en la comunidad y amigos; el nivel de satisfacción con el trabajo; la situación financiera; el grado de libertad personal y la coherencia de lo que uno hace con sus valores personales. Centrándonos en el ámbito laboral y económico, un reciente estudio de la Universidad de Oxford concluía que el grado de satisfacción y felicidad de una persona con el trabajo desempeñado mejoraba en un 13% el nivel de productividad, otros incrementan este porcentaje hasta en un 88%, casi nada. Y ahora otra, ¿se puede ser feliz trabajando? Si atendemos al prestigioso profesor de psicología Mihaly Csikszentmihályi, en su famoso trabajo Fluir nos da una visión distinta de la felicidad. Nos dice que los momentos de felicidad real son aquellos donde el cuerpo y la mente de una persona están en ocupación máxima en un esfuerzo voluntario para conseguir algo difícil y que valiera la pena. ¿Y si lográramos ligar el trabajo con este tipo de estado de flujo? Me parece que la educación de carácter técnico debería de ir orientada a posibilitar que toda persona pudiera tener un trabajo en el que pudiera experimentar esos estados de “flujo”, aprovechando la tecnología, los robots y la automatización para que las máquinas desempeñaran aquellas actividades donde es imposible que nadie se pueda sentir realizado. Evidentemente, la vida real es bastante distinta, y la poca productividad o desempeño escaso están más extendidos de lo que nos gustaría. En este sentido, y en contra de la extendida y perniciosa tendencia de colgar etiquetas a las personas y definirlas como buenas/malas para el desempeño de un trabajo, me inclino a pensar que hay una serie de variables que explican que las personas terminen trabajos y actividades en las que resultan siendo incompetentes, vagas, improductivas, y por ende, infelices.
Las variables por una parte socio-educativas (familia, cultura y entorno social, sistema educativo, nivel de formación, etc.), pero en esto también tiene mucho que ver el estilo de gestión de las personas en las organizaciones.
En lo que corresponde a las educacionales, no se nos ha enseñado a conocer adecuadamente las capacidades innatas de cada uno/a, clave fundamental para posteriormente orientar estudios y el futuro profesional alineándolo con dichas capacidades. Howard Gardner, psicólogo de la Universidad de Harvard, constata que existen al menos ocho tipos de inteligencias distintas (lingüística, lógico-matemática, especial/visual, musical, corporal, intrapersonal, interpersonal y naturalista), cada una con unas capacidades, habilidades y perfiles profesionales específicos asociados. Si desde pequeñitos el sistema asegurara que las personas pudieran conocer sus capacidades y competencias innatas, otro gallo nos cantaría. En este sentido, una explicación plausible de las causas de la incompetencia de las personas en sus trabajos es que las capacidades requeridas para esa labor están lejos de las competencias con las que cuenta la persona en cuestión. Primera clave. A la hora de contratar personas y/o asignar roles, posiciones y responsabilidades, mejor nos vendría centrarnos en los perfiles competenciales, y el reto que supone para la persona en relación a sus capacidades reales que en los títulos y titulillos de marras.
La segunda razón es que en la medida en que estas inteligencias no son estáticas, se activan o no en función de un entorno social determinado, de las decisiones tomadas por cada persona con respecto a su desarrollo personal y profesional, y del modelo de aprendizaje en el que el sistema de enseñanza esté enfocado. Es por ello que ciertos entornos son el caladero perfecto para que las personas tengan desarrollos personales y profesionales tóxicos para sí mismas y para la sociedad.
Es fundamental tener en cuenta que no todas las personas aprenden ni desarrollan las capacidades de la misma forma. Hay quien aprende memorizando y escuchando, quien lo hace hablando e intercambiando pareceres sobre los temas, hay quien aprende escribiendo, y otras personas que la única forma en la que aprenden es haciendo. Es evidente que salvo excepciones, el enfoque académico/educativo ha estado centrado en la escucha, memorización, y posterior descargo de contenidos en un examen. ¿Cuántas personas con brillantes capacidades se ha cargado este modelo de café para todos, condenándolas a puestos de trabajo que acaban odiando, con pésimos ratios de eficiencia, por no hablar de incompetencia e infelicidad?
En lo que concierne al ámbito empresarial, muchos de los estilos de gestión de las empresas son máquinas bien engrasadas para generar personas incompetentes, vagas y/o poco productivas. Primero porque están fundamentalmente basadas en la lógica del palo y la zanahoria y motivan a las personas únicamente para eso, para recibir recompensas. Segundo porque rara vez se trabajan adecuadamente las claves para un rendimiento superior: léase participación en la toma de decisiones, niveles de autonomía relevantes, curvas de carrera bien gestionadas para generar un expertise diferencial en un ámbito ligado a las capacidades innatas de cada personas, y sentido del reto/propósito.
En un contexto donde la automatización hará desaparecer gran parte de los trabajos manuales mecánicos desprovistos de sentido, deberemos recuperar la responsabilidad para que el trabajo no solo sirva para tener dinero en la cuenta corriente cada mes. Por tanto, si en su organización ve mucha auto complacencia, pereza, falta de voluntad o dispersión, el problema no lo tienen sus colaboradores. Trate de poner a las personas adecuadas haciendo el trabajo adecuado de forma adecuada. Y segundo, revise y cambie su estilo de liderazgo.Mondragon Unibertsitatea. Investigación y Transferencia
