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Lo lejano es exagerado

Por F. Javier Arrieta Idiakez - Sábado, 24 de Febrero de 2018 - Actualizado a las 06:04h

En Alemania ha entrado en vigor una ley que permitirá a las mujeres conocer el salario de los hombres que, en la misma empresa, ocupen el mismo puesto de trabajo o uno similar. Basta con que una mujer sospeche que gana menos que un hombre para que pueda reclamar jurídicamente su derecho a recibir la misma remuneración por la realización del mismo trabajo. Ahora bien, esta ley también presenta importantes condicionantes que, en gran medida, imposibilitarán la consecución del objetivo propuesto. Por una parte, solamente las empresas de más de 200 trabajadores tendrán la obligación de facilitar la información sobre el salario de los empleados varones. Por otra parte, la información se limitará a la mensualidad media bruta de al menos cinco varones, sin que se revelen salarios concretos. Sin lugar a dudas, el contrapunto se encuentra en que la mayoría de las empresas son pymes y en que las diferencias salariales pueden articularse a través de los complementos salariales.

Desde Islandia nos llega un titular sensacionalista que afirma que el 1 de enero entró en vigor la primera ley del mundo que prohíbe la brecha salarial. Conforme a la misma, los centros de trabajo con más de 25 trabajadores deberán demostrar, a través de un certificado de igualdad salarial, que sus empleados cobran el mismo salario por el mismo trabajo realizado, sin que quepa atender a ningún motivo discriminatorio, como puede ser el sexo. Para velar por el cumplimiento de esta medida se prevé la puesta en marcha de auditorías específicas. Asimismo, los incumplimientos serán sancionados con multas que podrán alcanzar los 400 euros diarios.

En EEUU una serie de estudios universitarios vinculan el acoso sexual en el trabajo a la brecha salarial. Conforme a los mismos, las mujeres se enfrentan a un mayor riesgo de acoso sexual en los puestos y sectores más remunerados. La lógica de este fenómeno parece obedecer al ánimo de eliminar a las mujeres de los puestos de responsabilidad. En muchos casos, la disyuntiva se convierte en fatalidad: padecer situaciones de abuso a cambio de mantener un cierto estatus o contentarse con puestos de trabajo menos hostiles pero también peor remunerados. En ese sentido, la realidad supera la ficción. Reconocidas personalidades y algunas de las más importantes instituciones del mundo del espectáculo, con Hollywood a la cabeza, han constituido una comisión con la intención de combatir la transgresión sexual y la desigualdad en la industria del cine y del entretenimiento.

Pero más allá de la moda informativa y al margen de lo lejano, cabe preguntarse por lo que tenemos en casa. Ciertamente, la brecha salarial existe, resulta innegable. No obstante, su análisis y tratamiento debería situarse en el contexto apropiado.

Conviene comenzar señalando que no es legalmente posible establecer diferencias salariales, por discriminatorio, entre otras razones, por razón de sexo u orientación o condición sexual, cuando, en términos comparativos, se desempeñe un mismo trabajo. Así lo avalan el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto del Trabajo Autónomo y el Estatuto Básico del Empleado Público. Tampoco cabe olvidar que la abundante normativa internacional que resulta aplicable impide dicha discriminación. Basta con echar un vistazo a las principales normas internacionales, como el Convenio nº 100 de la OIT, sobre igualdad de remuneración, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la Directiva 2006/54 o la Carta Social Europea.

Además, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social contempla entre las infracciones de carácter muy grave en materia de relaciones laborales las relativas a la discriminación en materia retributiva, con multas que oscilan entre los 6.251 € y los 187.515 €. Es más, cuando se trata de una discriminación grave y no se restablezca la situación de igualdad ante la ley tras el oportuno requerimiento o la sanción administrativa correspondiente, reparando los daños económicos ocasionados, se produce un delito de vulneración de los derechos de los trabajadores. Delito que conlleva una pena de prisión de 6 meses a 2 años o multa de 12 a 24 meses.

No centrar la atención en la familia como primera célula organizativa de la sociedad conlleva muchos problemas que afloran en el mundo del trabajo, como es la brecha salarial

En cuanto a la posibilidad de que los trabajadores puedan conocer la retribución que les corresponde por el trabajo realizado, debe estarse, en primer lugar, a la clasificación profesional que necesariamente debe concretarse vía convenio colectivo o pacto de empresa. Concreción que se llevará a cabo por medio de los distintos grupos profesionales que se regulen. Precisamente, el salario base se fija en convenio colectivo o pacto de empresa en función de cada grupo profesional, lo que en su caso también puede suceder con la antigüedad. Y para evitar problemas relativos a la correcta clasificación profesional resulta una buena práctica someter las discrepancias a la comisión paritaria del convenio, con carácter previo a la reclamación jurisdiccional.

Por lo demás, los complementos salariales también deben regularse en el convenio colectivo o pacto de empresa, por lo que las condiciones de su percibo son públicas.

Por otro lado, la discriminación tiende a vincularse con el acoso. Sin embargo, debe matizarse que existen distintas modalidades de acoso: el acoso propiamente discriminatorio, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso moral en el trabajo. En concreto, el acoso sexual en una relación laboral y el acoso moral en el trabajo, para los casos más graves, se contemplan como delitos en el Código Penal. Y el ordenamiento jurídico contempla medidas legales para perseguir a quienes cometan cualquier tipo de acoso, prevenirlo y proteger a las víctimas.

En suma, a la vista de lo que se acaba de contemplar, parece justificado señalar que lo lejano es ciertamente exagerado. Pero lo más grave es que se ignora y minusvalora lo cercano, lo propio.

De todos modos, el fenómeno de la brecha salarial se sitúa en un contexto más amplio y complejo que depende también de factores externos a la empresa y, sobre todo y más concretamente, de la forma de entender la familia. Verdaderamente, no centrar la atención en la familia como primera célula organizativa de la sociedad conlleva desviar la atención de muchos problemas que posteriormente afloran en el mundo del trabajo, como es el caso de la brecha salarial. Por ejemplo, las labores domésticas y el cuidado de los niños y/o de los familiares mayores o enfermos requieren mucho tiempo. La falta de corresponsabilidad entre hombres y mujeres al respecto y la asunción de dichas responsabilidades por las mujeres posiciona a estas en situaciones más precarias en el mercado laboral: imposibilidad de acceder a puestos de más responsabilidad y mejor retribuidos, menos tiempo para la formación, tendencia a asumir trabajos a tiempo parcial, solicitud de excedencias… Una buena organización familiar en la que prevalezca la corresponsabilidad ayuda, pero tampoco parece suficiente para enfrentarse a las múltiples complicaciones que constantemente tendemos a crear en la sociedad actual.

Por ello, es necesario que empresarios y representantes de los trabajadores pacten, acuerden, a la medida de sus empresas, regulaciones para mejorar y/o adaptar las normas mínimas legalmente establecidas. Así, en la materia que nos atañe cobran especial importancia los Planes de Igualdad. Unos planes que más allá de lo preceptuado legalmente pueden contener muy diversos objetivos, estrategias, medidas y prácticas, en ámbitos como el acceso al empleo, la contratación, la clasificación profesional, la formación profesional, la promoción profesional, la retribución, la ordenación flexible del tiempo de trabajo para facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar;así como la corresponsabilidad en las labores domésticas y la maternidad, la paternidad, el cuidado de hijos y el cuidado de familiares dependientes o enfermos;la seguridad y la salud en el trabajo;la previsión social complementaria, la violencia de género o doméstica;o la pérdida de puestos de trabajo. Del mismo modo, resulta fundamental vincular la regulación de los Planes de Igualdad con la elaboración e implantación de sistemas de labour complianceo cumplimiento normativo y autocontrol en el ámbito laboral que, más allá de la mera Responsabilidad Social Corporativa, ponen el acento en la necesidad de prevenir, detectar y gestionar los riesgos asociados al incumplimiento de la normativa socio-laboral, de la que forman parte los Planes de Igualdad. Tampoco conviene olvidar que es inherente a los sistemas de labour compliancela participación de los representantes de los trabajadores en su elaboración e implantación.

Realmente, por si no nos hemos dado cuenta, lo cercano no es exagerado.

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